Jak uskutečnit změnu, po které toužíte?

Máte pocit, že se zbytečně dlouho nacházíte v neměnné, nevyhovující situaci? Může jít o práci, která Vás nenaplňuje, komplikované vztahy, které Vás vyčerpávají, nebo nezdravý životní styl, do kterého jste zabředli. Přešlapujete na místě a nevíte, jak se z toho stereotypu vymanit? Jak dosáhnout vytouženého zlepšení, aby nešlo o další zbytečně zmařené úsilí? Když pochopíte psychologickou podstatu změny a začnete se chovat v souladu s jejími principy, podaří se Vám ze začarovaného kruhu nadobro vystoupit.

Podstata změny

Aby se nám podařilo uskutečnit změnu, po které toužíme, objasníme si pro začátek několik pojmů:

Motivace ke změně – vnitřní touha po „lepších zítřcích“ nám slouží jako motor a současně navigace našeho jednání. Důležité je si položit otázku, proč po určité změně toužíme. Jestli ji chceme pro své blaho, zdraví, dobrý pocit, nebo cítíme tlak okolí a přejeme si být druhými lépe přijímáni, více respektováni, slibujeme si, že budeme oblíbenější nebo celkově šťastnější… Výrazně vyšší šanci na úspěch máme tehdy, když nám primárně nejde o to, zavděčit se druhým, ale dobře posloužit sami sobě.

Znalost, jak změny dosáhnout – někdy se zasekneme u toho, že nevíme, jak začít, nebo máme sklon „přepálit“ začátek, ale nedokážeme nový režim udržet. Nezdary zpravidla souvisí s příliš vysokým cílem, předčasnými, přehnanými nároky na sebe (v době, kdy ještě nemáme vytvořené a zautomatizované ani základní návyky) a s nedostatečně připravenou „půdou“ pro změnu. Právě proto přinášíme tento článek, díky kterému znalosti, jak uskutečnit a udržet změnu, získáte 🙂

Schopnosti a dovednosti konat v souladu se svým záměrem – naučit se dělat věci jinak (co), je nezbytnou podmínkou k dosažení progresu. Novou dovednost si osvojíte jejím rozkouskováním na drobné, snadno zvládnutelné jednotky, např.:
– každý čtvrtek večer věnuji 15 minut čtení knihy v angličtině;
– při nesouhlasu s názorem druhého nejdřív položím alespoň jednu doplňující otázku a teprve poté vyslovím svůj argument;
– každý den si dám alespoň 10 min chůze na čerstvém vzduchu apod.

Postupně můžete přidávat. Pro udržení motivace je mnohem lepší splnit a třeba i překonat malý cíl a získávat pocit, že je to snadné a bude se dařit i nadále, než to přehnat a s plněním ambiciózního plánu rychle skončit. Jistě víte, jak to obvykle dopadá s novoročními předsevzetími… Nápady, jak se rychle dostat „z nuly na sto“ odložte stranou, a soustřeďte se na to, jak se „tady a teď“ dostat „z nuly na deset“, nebo třeba jen „na jedničku“. První týdny vyžaduje budování nového návyku naše úsilí, ale jakmile si jej zautomatizujeme, jde to „samo“, bez zvláštního zapojení vůle.

Příležitosti realizovat svůj záměr – příznivé podmínky, které umožňují změnu prakticky realizovat a správné načasování (kdy a kde). Znáte to úsloví o neodkládání na zítřek… V nastolování zásadnějších změn však může právě příprava a správné načasování oddělovat úspěšné pokusy od neúspěšných. Rozhodně nemá smysl čekat až „na nový rok“, ale ani impulzivnost dlouhodobě udržitelným změnám nesvědčí. Je dobré si uvědomit, jaké faktory budou hrát pro, jaké proti – a jaká opatření mohu přijmout, aby byla šance na úspěch co nejvyšší, připravit si i „krizové scénáře“ – jak se zachovám, když …. (domyslete si různé okolnosti, které mohou do plánu vstoupit).

 

Psychologická podstata změny chování

Z psychologického hlediska je naše chování (a tedy i jeho změna) určeno třemi základními faktory:

Naše vlastní postoje – Jak přínosná pro mě změna bude? Vidím jasný užitek? A jak příjemné pro mě bude se k tomu dopracovat? Jak příjemné to bude, až toho dosáhnu? Postoje ovlivňují také to, jak „automaticky“ reagujeme na určité podněty (třeba výskyt překážek). Pokud žiji s postojem „má smysl dělat jen to, co je mi příjemné“, nemá význam nutit se do změny, která by vyžadovala „sebezapření a spoustu nepohody“ a je nasnadě najít si jinou cestu.

Společenské normy – požadavky od nejširší společnosti po nejbližší okolí. Patří sem také obvyklé chování lidí v naší „referenční skupině“ (skupina, vůči které se srovnáváme, do které bychom chtěli zapadnout) a chování „vzorů“. Co ode mě očekávají druzí? A jak v obdobné situaci jednají druzí? Vidím kolem sebe nějaký dobrý příklad?

Vnímaná kontrola – jde o to, jak moc cítíte, že máte svou situaci pod kontrolou. Jste přesvědčeni o tom, že situaci lze cíleně ovlivnit (i kdyby se to nemělo podařit Vám, jsou jistě tací, kteří by to zvládli)? Nebo spíš věříte na osud, náhodu, štěstí či smůlu? Jste přesvědčeni, že přímo Vy máte ve své moci situaci ovlivnit? Nebo se cítíte být „obětí“ událostí a spíše „se Vám to děje“? Vnímaná zdatnost, v psychologii označovaná jako self-efficacy, znamená přesvědčení o vlastní způsobilosti řešit situaci. Důležité je právě ono vnímání. Už jen samotná sebedůvěra působí – za jinak totožných podmínek – jako faktor zvyšující pravděpodobnost úspěchu. Jinými slovy, pokud jste přesvědčeni, že uspějete, pak je pravděpodobnější, že uspějete (než kdybyste byli přesvědčeni o opaku). Optimismus se v tomto ohledu vyplatí 🙂

 

Trvale udržitelná změna

Ať už chceme najít naplnění v práci, zkvalitnit své vztahy nebo žít zdravěji, nespokojíme se se změnou trvající pár dní či týdnů. To je kámen úrazu náhlých, nepromyšlených, příliš velkých změn. Na začátku můžeme pociťovat silné nutkání a „nakopnutí“, ale pokud změna nezapadá do našeho celkového životního stylu a hodnot, jde jen o dočasný výkyv – a nastává tzv. jo-jo efekt, kdy s každým dalším pokusem klesá sebedůvěra (a výše zmíněné self-efficacy) a prohlubuje se přesvědčení, že nezbývá, než se s nevyhovujícím stavem smířit. Často třeba chceme začít „dělat něco navíc“, aniž bychom začali úvahou „čeho dělat méně“. Po několika týdnech pak zjistíme, že sice krásně plníme svůj nový cvičební plán, ale třeba na úkor kontaktu s přáteli. Důležité je, aby změna odrážela naše základní hodnoty a zapadla do našeho životního stylu. Když se zamýšlíme nad způsobem, jak změny dosáhnout, je vhodné si položit otázku „Když to takto budu dělat od nynějška už napořád, kam by to dospělo? O co se připravím? Jaká jsou rizika?“ Samozřejmě můžete namítnout, že Vám jde jen o dočasné opatření a že nejde o to, udržet si „nové chování“ už navždy, protože se Vaše potřeby a okolnosti mohou v čase změnit. Smyslem těchto úvah je ale uvědomit si případná rizika dříve, než jim budete čelit – a třeba si už dopředu stanovit milníky a alternativní scénáře…

 

„Cesta je cíl“

Samotné stanovení cíle – byť bude jakkoliv SMART – nestačí. Zásadní je systém, cesta, po které se k cíli přibližujeme. Může se stát, že cíle se časem promění, ale cestu si můžeme flexibilně přizpůsobovat. Zaměření pozornosti na každodenní kroky nám umožňuje už průběžně zažívat uspokojení z toho, když se nám daří námi nastavenému systému dostát. Zato, když se upínáme pouze na cíl, setrváváme dlouhodobě ve stavu „ještě tam nejsem, ještě jsem neuspěl/a, ještě nemám důvod k radosti“ – a to je velká škoda. Když navíc s takovým přístupem cíl „mineme“, je to silně demotivující. Zatímco odklonění od cesty lze snadno napravit. Pozvolné kroky nás k cíli dovedou a není důvod, proč se netěšit už z průběhu 🙂

 

Co když nastane „krize“, která může zhatit naše plány?   

Tady opět platí, že kdo je připraven, není překvapen. Počítat s přímočarou cestou by bylo poněkud naivní. Počítejte rovnou s tím, že cesta bude klikatá – třeba se ocitnete v situaci, která vyžaduje chování v rozporu s tím, co jste si předsevzali. To je normální a není důvod, proč bychom kvůli tomu měli rezignovat. Je nanejvýš užitečné plánovat si pro tyto situace scénáře v předstihu, v tomto duchu:

Když nevyjde A, udělám B nebo C a to bude taky v pořádku, důležité je nesklouznout k původnímu nefunkčnímu D.

Když se ocitnu v situaci X (venku prší a mně se nechce nikam chodit), připomenu si Y (ten krásný pocit, jaký patrně budu mít, když i přes nepřízeň počasí vyrazím a prospěju svému tělu pohybem na vzduchu) a udělám Z (obleču si tu pěknou nepromokavou bundu, vyrazím a po návratu se odměním dobrým čajem).

Scénář samozřejmě musí korespondovat s tím, co je pro Vás osobně motivující. Co funguje jednomu, nemusí fungovat druhému. A proč je důležité mít řešení už dopředu a nečekat „až to bude aktuální“? Jde o to, že v dané „krizové situaci“ se odrážejí naše aktuální emoce, kterým je snadné podlehnout. Proto je užitečné mít scénář vymyšlený už předem, s „chladnou hlavou“ a nepodlehnout pak momentálnímu impulzu, který není v souladu s naším dlouhodobým záměrem.

 

Co když změna vázne?

Když změna vázne, tak to v první řadě nedávejte za vinu sobě ani „slabé vůli“ (to vás jen udržuje v pocitu „nekompetentnosti“), ale zaměřte se na systém! Co Vám v něm nevyhovuje? Na co narážíte? Přesně si pojmenujte faktory neúspěchu. Je dost možné, že systém – cesta, jakou se za svým cílem vydáváte – bude vyžadovat i několik průběžných úprav. Je pravděpodobné, že před jejím započetím jste neměli tolik informací, jako máte po prvních krocích. Úprava systému normální součástí změny a není na místě sebeobviňování. Pokud ztrácíte chuť pokračovat, možná jste si vzali až příliš velké sousto – šlo by to i jednodušeji? A co motivace – trvají stále vaše důvody, proč jste se do změny pustili?

 

Daří se… a najednou nastal relaps, co teď?

Už jste byli na dobré cestě a najednou jste sklouzli ke svému „starému“, nevyhovujícímu chování? Máte najednou pocit, že jste neobstáli a že další pokusy nestojí zato? Můžete mít pravdu v tom, že nestojí zato, opakovat další pokusy s totožným systémem. Ale i v rámci dobře nastaveného, udržitelného systému může dojít k „úkrokům stranou“ nebo dokonce ke krokům zpátky. Nepříjemný pocit v této situaci obvykle pramení z mylného očekávání, že cesta bude přímočará, ale co kdybychom si ji od začátku představili spíše jako pomalu se rozvíjející spirálu? Občas se vrátíme zpátky, abychom se opět – poučenější – mohli posunout vpřed. Relaps je přirozenou součástí změny a jako takový ho berte – klidně dopředu počítejte s tím, že se vyskytne (a mějte připravený scénář, jak se v takové situaci zachovat, např. „dám si na 2 dny pauzu, kdy na sebe nebudu vyvíjet žádný nátlak, uvědomím si, zda a co je potřeba v mém systému změnit a 3. den se opět vrhnu do plnění). V těchto situacích se vyplatí „detektivní“ přístup, kdy zkoumáte a objevujete souvislosti, které posunu pomáhají nebo jej naopak brzdí. Pasujte se do role detektiva (či výzkumníka), který situaci se zvídavostí sobě vlastní rozebere.

„To je zajímavé, že jsem v této situaci najednou sklouzl/a k původnímu chování… Čím to, že se najednou zase objevilo?“

Z relapsu můžeme hodně vytěžit a byla by škoda se o nové poznatky ochudit. Krizové situace jsou zase takovou „zkouškou“, jak dobře jsme si svůj systém osvojili a nakolik si s ním v dané podobě vystačíme. Pokud se něco nezadaří, nejde o osobní selhání, ale o zpětnou vazbu, jak moc je námi nastavený systém za různých okolností funkční, a jaké úpravy mu prospějí. Se stále stejným přístupem se těžko dostaví jiné výsledky. Báječné je, že když už trvalé změny dosáhneme, může nám posloužit jako užitečný zdroj informací o tom, co „na nás platí“ a snáze se pak posuneme i v dalších vytyčených oblastech 🙂 Užitečným průvodcem na cestě může být i kouč.

 

Syndrom vyhoření – jak ho poznáme a co k němu vede? (1. díl)

Nastoupili jste do nové práce s neskutečným nasazením, rozhodnuti dělat všechno na 150 % a najednou po několika měsících, možná už týdnech, se začal objevovat pocit rozladění a podstatný úbytek elánu… Zažili jste si to? Pozorujete to u nově příchozích kolegů? Určitý pokles počátečního nadšení už jsme si zvykli považovat za normální a rozhodně zde ještě nemůžeme mluvit o vyhoření. Syndrom vyhoření mívá obdobný průběh, jen k němu dochází v řádu let a ve finále může být jediným východiskem změna pracoviště nebo profese jako takové. Zrádné na vyhoření je, že postihuje právě ty, kdo byli pro svou práci zpočátku naprosto zapálení. Z logiky věci, nemůže vyhořet ten, kdo by pro svou práci předtím nehořel…

Co to vlastně syndrom vyhoření je?

Jedná se o vyhasnutí motivace a ztrátu energie člověka, jehož práce mu dlouhodobě nepřináší očekávané výsledky. Pokud vynakládáme mnoho úsilí, ale nevidíme pozitivní dopad svého snažení a nenacházíme protiváhu k prožívanému stresu, nastává psychické i fyzické vyčerpání. Vyhoření je časté zejména v pomáhajících profesích, jako jsou lékaři, psychologové, zdravotní sestry, učitelé, sociální pracovníci, … Často se s ním však setkáváme i u pracovníků zákaznické podpory, obchodníků, personalistů, manažerů a všeobecně u lidí „pracujících s lidmi“. Kdo s lidmi pracuje, dokáže si jistě dovodit, proč tomu tak je… 🙂

Jak se syndrom vyhoření projevuje?

  • tělesné vyčerpání a únava, které nelze překonat „pouhým“ odpočinkem, ani delším spánkem nebo „klasickou“ dovolenou
  • emocionální vyčerpání, které už nelze dostatečně vykompenzovat ani přísunem pozitivní zpětné vazby
  • rezignovanost a nedůvěra v možnost zlepšení situace, pocity marnosti a selhávání – naše tělo se po déle trvající prožité zkušenosti, že „snaha nepřináší odpovídající výsledky“, brání proti totálnímu vyčerpání vlastních zdrojů
  • depresivita – dlouhodobě zhoršená nálada a snížená vitalita, ztráta chuti dělat věci, které nám dříve přinášely radost a které nás zdaleka tolik nevyčerpávaly; nejedná se však o diagnózu klinické deprese (!)
  • snížené vnímání vlastní výkonnosti i objektivně nižší výkonnost – to, co pro člověka dříve bylo snadné nebo zvládnutelné, se nyní zdá příliš náročné, zatěžující a nezvládnutelné; tomu odpovídají i reálně zhoršené výsledky, snížené tempo práce, větší chybovost, menší zaměření na kvalitu apod.
  • negativní a cynický postoj k vlastní práci, klientům i ostatním lidem v práci – nepřekvapí nás, že jde o obrannou reakci našeho „já“, které se vymezuje vůči neuspokojivému stavu věcí; pokud ve svých očích snížíme vážnost a významnost toho, co nás trápí, přináší nám to jistou formu úlevy a zdání, že se nás situace tolik nedotýká

Jak to probíhá, než člověk „vyhoří“

Je zdokumentováno několik fází, které jsou pro syndrom vyhoření charakteristické.

  1. angažovanost – počáteční nadšení, máme spoustu vizí a chuť pracovat

Zvlášť ohroženi jsou pracovníci, u nichž se projevuje workoholismus. Člověk závislý na práci má nutkání do své práce neustále vkládat více úsilí, než situace vyžaduje. Tím pádem narůstá rozdíl mezi vloženou snahou a viditelnými výsledky. Relax, sport, vztahy a další oblasti života zůstávají permanentně upozaďovány, takže výdej energie není adekvátně kompenzován. Člověk dokonce zažívá výčitky svědomí, když zrovna nepracuje, protože jeho sebehodnota se zakládá na produktivitě. Časem se však stává méně efektivní a ačkoliv své práci věnuje maximum, nenachází v ní zalíbení (na rozdíl od tzv. entuziastického pracovníka, který také pracuje hodně, ale proces si vyloženě užívá).

Vysoká míra angažovanosti se obvykle také pojí se zvýšenou mírou stresu. Stres je zjednodušeně řečeno stav, kdy prožíváme zatížení přesahující naše momentální zdroje, jak se se situací vypořádat; různí lidé s odlišnými zkušenostmi a „výbavou“ pro překonání zátěže prožívají v totožných situacích různou míru stresu – záleží tedy ani ne tak na samotné situaci, jako na naší připravenosti ji uspokojivě zvládnout.

  1. stagnace – zjišťujme, že v praxi fungují věci jinak, naše představy byly naivní a nedaří se nám naplnit původní představy, naše úsilí se sníží a dále setrvává na této úrovni

Stagnaci předchází ztráta ideálů. Na začátku je člověk z nové práce nadšený, má spoustu nápadů na zlepšení, snaží se vycházet se všemi kolegy, plnit veškeré úkoly na maximum, zůstává v práci přesčas. Postupně však zjišťuje, že není všechno tak ideální, jak se na začátku zdálo, dostává se do střetu s realitou. Stagnaci může vyvolat také traumatický zážitek z prostředí mimo práci, jako je třeba úraz či nemoc, rozvod či rozchod, ztráta blízké osoby apod. Když se nedaří tak, jak si představujeme, dochází ke ztrátě důvěry ve vlastní schopnosti  a možnost ovlivňovat dění žádoucím směrem, případně ke ztrátě pocitu smysluplnosti práce samotné. Důležitou roli hraje i osobnost pracovníka a realistická zpětná vazba od okolí.

  1. frustrace – postrádáme zážitek úspěchu a zadostiučinění

Frustrace je neočekávaná ztráta šance na splnění našeho záměru; například, když už počítáme s tím, že něco klapne (uzavření obchodu, podpis smlouvy, nástup nového zaměstnance, povýšení) a najednou se vyskytne okolnost, která realizaci zabrání.

Frustrace může přejít až do stavu deprivace, kdy naše významné potřeby nejsou naplňovány v dostatečné míře a přiměřeným způsobem po delší dobu, tedy nejedná se jen o jednorázovou přechodnou záležitost; například, když dlouhodobě nedostáváme uspokojivé finanční ohodnocení nebo pozitivní zpětnou vazbu od nadřízeného, kolegů či zákazníků.

  1. apatie – situace nám začíná být lhostejná, přestáváme vidět smysl v dalším vynakládání energie, ztrácíme zaujetí a prohlubuje se odstup

K apatii přispívá také tzv. teror příležitostí. Množství požadavků a dílčích úkolů, které se na nás valí, tříští naši pozornost a nutí nás neustále se rozhodovat, jakou příležitost proměníme v realitu, čemu dáme prioritu. Pokud si nenastavíme jasné hranice přísunu práce, podceňujeme časovou zátěž spojenou s úkoly nebo přeceňujeme své předpoklady situaci zvládnout, dostáváme se opakovaně do situací, kdy není možné všechno ustát. Bránit se můžeme častějším užíváním slova „ne“ a delegováním práce.

Ve stavu apatie se také můžeme častěji dostávat do konfliktů s dosud angažovanými kolegy, klienty i vedením, protože náš zájem („konečně mít svůj klid a nezbláznit se z toho“) se dostává do střetu s jejich zájem, abychom „udělali maximum“. Současně se objevuje konflikt mezi tím, jakých výsledků bychom hypoteticky rádi dosáhli, a na co se ve skutečnosti cítíme.

  1. vyhoření – začínáme se práci vyhýbat a odkládat povinnosti, angažovanost se snižuje na nezbytné minimum, v důsledku podrážděnosti se zhoršují vztahy s okolím, vyskytuje se i vyložený odpor k práci, který může vyústit až ve „zhroucení“ jako poslední únikovou strategii.

Stav vyhoření představuje krizi. Jedná se o určitý zlom v životě a představuje impulz ke změně, protože dlouhodobě setrvávat „v krizi“ není udržitelné. Prožívání krize je energeticky náročné a vyžaduje mobilizaci „posledních sil“ ke změně. Jak syndromu vyhoření předcházet a ubránit se mu, když už zaznamenáme varovné signály?  To se dočtete ve 2. dílu článku o syndromu vyhoření.

Jak na pohovor: být či nebýt sám sebou?

 

Připravená na pohovoru

Rozhodli jste se vyjít vstříc novým pracovním příležitostem a čeká Vás pohovor? Jistě jste se již setkali s řadou rad a tipů, jak se připravit. Jedno ze základních doporučení zní „prostě se uvolni a buď sám (sama) sebou“. Jak prosté, milý Watsone. Jenže… Lidé ucházející se o novou práci se na nás často obracejí s otázkou: „Co mám říct, když se mě zeptají…“

Jaké jsou Vaše slabé stránky ? Jaké máte rezervy? Na čem potřebujete zapracovat? Co se Vám v minulosti nepovedlo? Z čeho jste si vzal/a ponaučení? Jaký je důvod odchodu z Vašeho předchozího zaměstnání? Jak jste vycházel/a se svými nadřízenými? Jaké problémy či konflikty se vyskytly? Jak reagujete na stres? Čeho se obáváte, že pro Vás bude náročné? Jak jste ochotný/á pracovat přesčas?

Pokračovat ve čtení..

7 tipů, co dělat s lidmi, které nemáte rádi

Negativní vztahy na pracovišti, co s nimi?

Pro většinu lidí je součástí vysněné práce i skvělý kolektiv. Vidina, že přijdete do zaměstnání, kde Vás kolegové respektují a panují mezi vámi přátelské vztahy, je bratru příjemná. Natož mít kolegy, s nimiž se rádi stýkáte i mimo pracoviště! Někteří z nás se sice snaží oddělit pracovní život od toho soukromého, jak to jen jde, ale asi se shodneme na tom, že chceme mít příjemné pracovní prostředí. Občas však narážíme na kolegy, se kterými jsme si nejen nesedli, ale kteří nás přímo …. nemáme je rádi! Co dělat?

1.      Dokumentuje špatné chování

Pokud se v práci setkáte s osobou, která bez problémů lže, buďte na pozoru, může Vám svým chováním řádně zavařit. Pokud má dojít k pozitivní změně, je potřeba problematické chování prokázat. Využívejte e-mailovou korespondenci k potvrzování si toho, na čem se dohodnete jakoukoliv formou. Díky tomu budete mít v případě potřeby důkaz „černé na bílém“. Samotný důraz na zaznamenávání si veškerých dohod slouží jako prevence. Co je psáno, to je dáno!

2.      Zjistěte, zda tím problémem nejste sami 🙂

Občas je důvod, proč nám kolega není sympatický, zcela prostý – má špatné návyky či obtěžující chování, které je vlastní i nám… Zrcadlí nám něco, čím trpíme my sami. Vnímáte ho jako příliš autoritativního – není to tím, že sami vystupujete dominantně a obáváte se ztráty svého silného postavení? Až příliš rychle navazuje osobní vztahy s kolegy, vedením i zákazníky a každému se chce zavděčit – nejste to vy, kdo si libuje v roli „miláčka všech“?

3.      Naslouchejte, nezatracujte a zjišťujte

Pokud máte spolupracovníka, který se neustále tváříjako kakabus, je protivný či nevrlý, možnou příčinou je neuspokojivý osobní život, drsný rozvod nebo jiné nepříznivé události. Vyplatí se zjistit více informací. Lidé se v rámci svého „vlastního světa“ obvykle chovají racionálně – i „bezdůvodné“ nevlídné naladění má nějakou „pochopitelnou“ příčinu. I my se za určitých okolností můžeme ocitnout v pozici morouse. Nesnesitelné chování druhého může být znamením toho, že je opravdu v „ouzkých“ … Zkuste se na situaci podívat z nadhledu, očima člověka, který na chvíli odhlédne od svých pocitů, a dá druhému možnost zpracovat své emoce konstruktivnějším způsobem. K tomu může pomoci prosté naslouchání a vyjádření pochopení.

4.     Využijte příležitost chovat se dospěle

Ve školce Vám říkali, že musíte vycházet se všemi. Když jste to zvládli v 5 letech, proč ne v 25 či 35? Nemusíte být přátelé, stačí zachovat zdvořilost a udržet si profesionální vystupování i ve „ztížených podmínkách“. Patříte mezi ty, kdo mají rádi výzvy? Tím lépe! Zachovat klidnou hlavu, jít svým chováním příkladem a nepouštět se do dětinských pomluv, přestřelek a intrik… i to může být výzva hodná zdolání 🙂 Nic osobního, prostě business … jak by řekl klasik. A business profesionalitu vyžaduje na všech úrovních.

5.     Nešiřte pomluvy a soustřeďte se na sebe

Pokušení pomlouvat spolupracovníka, kterého nemáte v oblibě, je obrovské. Vždyť je to zábava, pohoršovat se nad tím, jak neslušivě se Lucie nechala ostříhat nebo jak ten nový outfit nelahodí její postavě. Co teprve řešit za jejími zády, proč asi nebyla povýšena, nebo proč byla povýšena! Položte si otázku, k čemu je to dobré a komu to prospěje? Pomůže Vám to ve vztahu s Lucií? Je to jediný způsob, jak utužovat vztahy s kolegy, kteří Lucii také nemusejí? Dostanete díky tomu přidáno? Ne! Nepomlouvejte, nestěžujte si a pokud Vám něco vadí, řešte to výhradně s původcem. Jednoduše investujte více energie do svého vlastního konání.

6.     Promluvte si o tom

Starý dobrý imperativ „promluvme si“ má i na pracovišti své nezastupitelné místo. Není potřeba v sobě své pocity dusit, stejně tak jako není nutné dát rovnou otevřený průchod veškerým neslušným slovům, která vás v souvislosti s inkriminovanou osobou napadnou. Stačí si nejdřív sami pro sebe dobře uvědomit, jaké pocity v nás chování dotyčného vyvolává. Je to strach, pocit ohrožení, obava z důsledků, pocit méněcennosti, pocit bezmocnosti, ztráty kontroly, lítosti…? Nestačí zůstat u toho, že se třeba jedná o „vztek“. Je třeba rozkrýt, jaká konkrétní příčina se ještě schovává za ním. Teprve potom jsme schopni adekvátně pojmenovat jádro problému (ten problém patří nám, nikoli tomu druhému) a s ním se podělit – sdílet, co to s námi dělá, co v nás dané chování vyvolává, aniž bychom přitom jakkoliv osočovali druhou osobu. V tuto chvíli pouze informujeme o tom, co se v nás odehrává. Už samotný tento akt pomůže „pročistit vzduch“. Dotyčný člověk může být být překvapen, že situace je „až tak vážná“ a dokonce se z vlastní iniciativy starat o to, jak může přispět ke zlepšení. Zdaleka ne každé nevítané chování od druhého je zapříčiněno jeho úmyslem nás štvát! A pokud je to nezáměrné, šance na zlepšení tu je!

7.      Pokud se trápíte, požádejte o pomoc

Pokud vám kolega způsobuje opravdové problémy, nezdráhejte se o své potíže podělit. Sdílená starost je poloviční starost a nemusí jít o žádné „žalování“. Pokud se zdráháte rovnou se obrátit na nadřízeného, začněte u někoho z kolegů, komu důvěřujete (a kdo problém nebude bagatelizovat), případně zajděte na personální – tam jsou na takové záležitosti zvyklí a připraveni pomoci. Připravte se – využijte své záznamy a poukažte na konkrétní záležitosti a důsledky pro Vás, tým či firmu. Nemá smysl vyčkávat, až bude situace neúnosná ve stylu „on/a nebo já“. Možná, že zjistíte, že tento problém nemáte sami .. Poradit se a „donášet“ jsou rozdílné věci a požádat o pomoc je zcela v pořádku.

Práce je práce a jestliže nemilujte každou její součást, neznamená to, že je to špatná práce. Znamená to, že Váš pracovní život je naprosto v normě 🙂