HR + IT = nerozlučná dvojice ♥

Technologie + IT

Vstoupili jsme do nové éry partnerství HR a IT. Role a funkce HR se nadále mění a vyvíjí. Technologie přinášejí komplexní změny způsobu fungování organizací a stávají se součástí všech firemních procesů, včetně těch personálních. HR systémy už nejsou jen nástrojem ke snadnějšímu zpracovávání personální agendy a k pohodlnějšímu uchovávání informací o zaměstnancích, ale operují s množstvím zajímavých dat o „chování lidí v organizaci“, která si sama o sobě zasluhují pozornost. Jejich analýza umožňuje organizaci identifikovat mezery v procesech, rozkrýt příčiny nejrůznějších „nežádoucích jevů“ jako je vysoká míra fluktuace, nemocnost aj. Vedoucí pracovníci například požadují informace o zaměstnancích v reálném čase „na cestách“ a personální oddělení musejí být připravena splnit i tuto poptávku. Nejrůznější zjištění o pracovním chování lidí, které dříve nebylo možné systematicky prozkoumávat, se stávají základem pro přijímání strategických rozhodnutí.

Nové technologie přinášejí HR mnoho úspor a pohodlí

Organizace už se zdaleka nemusejí spoléhat na vlastní softwarové řešení. Současné systémy jsou navíc mnohdy propojitelné s dalšími nástroji a aplikacemi, cloudovými službami a sociálními sítěmi. V období „námluv“ s novým zaměstnancem to například znamená možnost udržovat s ním každodenní kontakt a budovat jeho sepjetí s firmou měsíce a týdny před jeho nástupem. V procesu náboru to znamená třeba možnost lovit talenty na konkurenčních trzích, dávat jim nahlédnout „pod pokličku“ toho, jak firma reálně funguje a jací lidé v ní působí, a naopak získávat „důvěrnější“ informace o potencionálních zaměstnancích včetně těch, k nimž by bez technologií firma vůbec neměla přístup. Co se týče udržování vysoké úrovně motivace, je tu třeba možnost oceňovat žádoucí chování kolegů v reálném čase skrze firemní sociální sítě. Vzdělávání s využitím technologií už zdaleka nemusí představovat obyčejný „suchý e-learning“, ale chytlavé dosahování progresu v prostředí s prvky gamifikace.

Práce na dálku je stále trendy

Podle řady studií u nás i v zahraničí se zvyšuje podíl zaměstnanců, kteří využívají nebo by uvítali možnost práce na dálku / z domova prostřednictvím moderních komunikačních technologií. Nehledě na nedávné události v IBM, které je průkopníkem home office a nyní po dlouhých letech přistoupilo k omezování této formy spolupráce, stále lze předpokládat, že tento trend bude v dalších letech narůstat, stejně tak jako kontraktorská forma spolupráce s organizací. Tento vývoj opět klade požadavky na propojení IT s HR, ať už jde o evidenci „pracovního času“  nebo o udržování vztahu „na lidské úrovni“ i se vzdálenými pracovníky. Pokud organizace neobstojí ve slaďování potřeb svých lidí s využíváním dostupných technologií, snižuje svou konkurenceschopnost coby zaměstnavatel.

HR  není jen „o lidech“, ale také „o datech o lidech“

Také samotní pracovníci HR potřebují přesné a spolehlivé informace o lidech v reálném čase, aby mohli své vlastní úkoly plnit efektivně, proto by měli být vybaveni patřičnými nástroji, které jim umožní fungovat na výrazně vyšší úrovni, než je role „podpůrná a udržovací“. Úzká spolupráce mezi HR a IT umožňuje oběma stranám pružněji reagovat aktuální personální situaci i aktivně optimalizovat stávající procesy tak, aby se ulehčilo organizaci i lidem v ní.

V budoucnu se HR leadeři budou potřebovat zaměřit na budování digitálních strategií a plánů. Na trhu je množství HR systémů, produktů a aplikací, které umožňují vedoucím pracovníkům zaměřit se nejen na produktivitu a efektivitu práce a optimalizaci procesů, ale také na sounáležitost lidí s firmou, nové způsoby organizace práce na dálku, nové modely spolupráce v týmu, nové způsoby rozvoje a koučování lidí, nové cesty, jak předcházet nežádoucímu chování na pracovišti nebo nežádoucím odchodům zaměstnanců.

HR hraje strategickou úlohu, ale bez technologií sotva udrží krok

Je v zájmu firem, aby HR leadeři byli napřed, aby byli těmi, kdo udávají trendy. Teprve potom se mohou plnohodnotně podílet na strategickém rozhodování. Sledování technologií z povzdálí a vyčkávání „kdy to dorazí k nám“, naopak udržuje HR v roli pasivních následovníků bez výrazného vlivu na dění v organizaci. Bez využívání technologií pro sběr relevantních dat, jejich analýzu, tvorbu prediktivních modelů a následných opatření v personální praxi se již HR dále neobejde. Jedině ve spolupráci s IT mohou personální procesy vyhovovat měnícím se požadavkům organizací, které využívají agilní a mobilní pracovní sílu.

Proč je sounáležitost s firemní kulturou stejně zásadní jako to, co člověk zrovna umí

Tým

Tradiční přístup výběru lidí stojí na tom, že je pozornost soustředěna na zkušenosti, praxi a dosaženou úroveň znalostí, schopností a dovedností člověka, který aspiruje na danou pozici. Přihlíží se také k osobnosti a tzv. chemii, která je indikátorem sympatičnosti. S rychle se měnícími požadavky trhu se však vyplácí věnovat pozornost nejen tomu, jakých výsledků již kandidát dosáhl (minulost), co dokáže (přítomnost) a jaké má předpoklady pro další rozvoj (budoucnost), ale také tomu, jak „zapadá“ do firemní kultury. Konkrétně jde o to zjistit, jak danému člověku „sedí“ firemní prostředí, vize, strategické cíle organizace, procesy a vzorce chování typické pro firmu jako celek a přeneseně i jednotlivé lidi, kteří ji tvoří.

Co je tedy potřeba udělat? Zajímejte se také o životní hodnoty a postoje. Začněte s otázkou „Proč?“ a jděte pod povrch. Proč? Protože organizační kultura se sice také časem proměňuje, ale zdaleka tomu nebývá tak rychle, jako se mění pracovní náplň nebo požadavky na jednotlivce v rámci jeho kariéry. Skutečně porozumět motivům člověka pro jeho profesní volbu a nalezení souladu mezi jeho pohnutkami a tím, co určuje „duch“ firmy a její existence, je klíčem k dlouhodobé, oboustranně prospěšné symbióze. Co vám to konkrétně přinese? Větší soudržnost zaměstnanců s firmou, dlouhodobě nižší míru fluktuace a výrazně větší stabilitu co se týče udržení talentů. To znamená přímou úsporu nákladů na nábor a výběr v budoucnu, stejně tak jako větší konkurenceschopnost firmy s ohledem na větší stabilitu know-how, kterým disponuje.

Základem je sebepoznání

Jakou hodnotu vaše firemní kultura sama o sobě pro zaměstnance představuje? Nakolik poslání organizace, hodnoty, způsob organizace práce, spolupráce a komunikace mezi pracovníky souzní s jejich vlastním vnímáním, postoji a hodnotami? Abyste si na tyto otázky dokázali kvalifikovaně odpovědět, je nezbytné si napřed definovat, co přesně vaši kulturu charakterizuje. Buďte co nevíce konkrétní a zejména upřímní. V tuto chvíli není na místě si stávající kulturu idealizovat, ani přivírat oči před tím, co je pro ni specifické, i když to třeba nevyznívá úplně lichotivě. Jde o to skutečně vystihnout stav věcí, abyste měli jasno v tom, jaký „protikus“ hledáte.  Zaměstnáním člověka, který je pro pozici kvalifikovaný, ale rozchází se s posláním a fungováním vaší firmy na úrovni hodnot, dosáhnete úspěchu pravděpodobně jen v krátkodobém horizontu. Na začátku se mohou obě strany snažit „nevidět rozpory“ a počáteční motivovanost a entuziasmus tomu pomáhají, ovšem dlouhodobě roste tenze. Ostatně, je to podobné jako v osobním vztahu. Rozpory v základním pohledu na svět a hodnotách se zákonitě vynoří a mohou „převážit“ nad vzájemnými sympatiemi. Přijímání nových kolegů, kteří skutečně souznějí s kulturou firmy, přispívá k pocitu sounáležitosti, soudržnosti a v konečném důsledku i k lepším ekonomickým výsledkům.

Dovednosti se dají osvojit, hodnoty nikoliv

Zatímco je obvyklé dát přednost člověku s bohatšími zkušenostmi a dovednostmi rozvinutými na vyšší úrovni, může „slabší“ kandidát (který ale lépe zapadá), ve skutečnosti znamenat pro společnost větší přínos. Je to proto, že dovednosti se dají naučit (třebaže to stojí čas, námahu i peníze), ale hodnoty, osobnostní „nastavení“ a motivy a postoje se jen tak měnit nedají. Pokud pracovník souzní s tím, co a jak firma dělá, můžeme si snad přát lepší zdroj motivace k výkonu? Pokud pracovník s nastavením firmy moc nesouzní, není ani dostatečně motivován svůj potenciál v zájmu firmy naplno využít. Bude podávat výkon do chvíle, kdy mu to osobně přináší přímý prospěch, ale nedočkáme se u něj „něčeho navíc“. Kromě toho se po čase začne poohlížet po jiných příležitostech ve firmách, které mu budou svou kulturou bližší. Zatímco ten, kdo plně vnímá svou spřízněnost s firmou, nemá důvody poohlížet se jinde, a více se soustředí na to, aby sám svými kompetencemi přispíval k dosahování společných cílů.

Ano, může to znamenat, že vaše firma vynaloží více prostředků na rozvoj dovedností – a to je v pořádku! Investice se vrátí v podobě stabilnějších, loajálnějších lidí, kteří firmě dají více než nutné minimum. Navíc můžete situace využít pro to, abyste ve větší míře „tvarovali“ pracovníky v daných dovednostech podle potřeb organizace. To je mnohdy jednodušší a hladší cesta, než když narazíte na člověka, který už „všechno ví a všechno zná“ a ne a ne se hnout ze zajetých kolejí. Pokud se soustředíte výhradně na zkušenosti, znalosti a dovednosti kandidátů, riskujete, že s přibývajícím počtem pracovníků, kteří „nezapadají“, bude i původní kultura firmy narušována nežádoucím směrem. To v konečném důsledku povede ke snížení pocitu sounáležitosti i u těch zaměstnanců, kteří se z firmou dosud ztotožňovali.

Reagujte na vývoj pracovního trhu

Pokud se vám myšlenka na kandidáta, který postrádá dostatek zkušeností, ale vynahrazuje je skvělým souladem s firemní kulturou, zdá známá, tak je to tím, že je. Dnešní trh dostupných profesionálů se ve velké míře skládá z „millennials“ (tedy v širším pojetí lidí, kteří se narodili v letech 1986 – 1995, také označovaných jako „generace Y“), kteří svou hodnotu nestaví ani tak na zkušenostech, jako na svém odhodlání, motivaci uspět a nadšení. Pokud je firma skutečně osloví a „chytne za srdce“, jsou připraveni se dovednostem kontinuálně učit. Podle nezávislých průzkumů si více než polovina zástupců generace Y cení v práci právě příležitostí k dalšímu vzdělávání a profesnímu růstu. A celé tři čtvrtiny z nich by raději pracovaly v prostředí, které vyhovuje jejich povaze a baví je, i za cenu nižšího finančního ohodnocení, než působit v nevyhovující firemní kultuře jen kvůli vyšší mzdě.

Kultivování firemní kultury je nepřetržitá, dlouhodobá záležitost. Pokud se vám podaří udržovat ji takovou, aby korespondovala s tím, co vyhledává vaše cílová skupina na pracovním trhu, a současně správně posoudit, nakolik konkrétní člověk do firemní kultury zapadá, máte klíčový faktor úspěšného náboru v hrsti.

Jak na zpětnou vazbu? Sandwich si nechte na svačinu!

Zpětná vazba a jak na ni?

Vyjadřujete se k práci druhých lidí s cílem pomoci jim dosáhnout co nejlepších výsledků? Nechápete, proč vaše dobře míněná slova nejsou přijímána s povděkem? Reagují vaši kolegové či podřízení podrážděně, ublíženě či s nezájmem? Místo, aby si připustili, jak se věci mají, tak přecházejí do obrany, hledají viníka mimo sebe a neprojevují chuť něco měnit? Nevěří, že by to bylo přínosné, nebo nevěří sami sobě, že by změnu zvládli? Nebo vám klidně všechno odkývají, ale jejich chování zůstává stejné? Odpovídáte na některou z předchozích otázek „ano“ a říkáte si, jestli vůbec má smysl „házet perly sviním“? Máme pro vás pár tipů, jak zpětnou vazbu vyladit tak, že maximalizujete šanci na úspěch – skutečně dojde ke změně konkrétního chování a zároveň zůstane to, co považujete za žádoucí.

Pokračovat ve čtení..