Nahradí roboti i „kancelářské krysy“? :)

Automatizace všude kolem nás

Nepozastavujeme se nad tím, že řada činností, které dříve vykonávali lidé, je dnes doménou strojů. To se zdaleka netýká jen průmyslu a výroby, kde precizně seřízení roboti nejen urychlují výrobní proces a umožňují dosahovat standard kvality, které by s využitím samotné lidské práce zůstávaly nedosažitelné. Kancelářská práce a prakticky jakákoliv práce „hlavou“ se minimálně v některých momentech neobejde bez počítače nebo chytrého telefonu, které de facto můžeme považovat za rozšíření sebe sama, vlastní paměti, databáze znalostí, výpočetních schopností a možností komunikace, které daleko přesahují omezené možnosti samotného lidského těla. Těžko si dokážeme představit domácnost bez vybavení, jako je pračka, lednička či vysavač. Naše práce je díky technologiím nepochybně snadnější, rychlejší, pohodlnější i kvalitnější. Zvykli jsme si na to zvlášť, pokud jde o práci fyzickou. Jsme ušetřeni řady obtížných i nebezpečných prací v průmyslu, nemusíme trávit dlouhé hodiny ručním praním prádla, nemusíme se trápit psaním dopisů v ruce… Stejně tak nás už ani nenapadne trávit čas složitými matematickými výpočty, když nám mnohem lépe poslouží kalkulačka či tabulkový procesor a statistický software. Stroje, přístroje, automaty a roboti nám umožňují posouvat hranice možného. Máme za sebou několik technologických revolucí. Jsme součástí stále se zrychlujícího vývoje. Je čím dál obtížnější předvídat vzdálenější budoucnost, musíme si zvykat narůstající nejistotu. Přesto je otázka, jak se rozšíření automatizace a robotiky do dalších sfér promítne na (globálním) pracovním trhu, čím dál ožehavější. Měli bychom se znepokojovat? Proč vlastně?

Není robot jako robot

Současná éra charakterizovaná rozvojem umělé inteligence (AI), strojového (hlubokého) učení (machine learning / deep learning), využíváním neuronových sítí a (samo)učícími se algoritmy s sebou přináší nové možnosti využití i v oblastech, kterým dosud dominovali lidé. Automatizace a robotizace pozvolna proniká i do kanceláří a administrativy (např. virtuální agenti, software imitující lidskou práci) nebo do komunikace se zákazníky (kdo by neznal např. chatboty). Pomocníci ve formě „hloupých“ programů dobře ovládajících pouze úzce vymezenou činnost s předem definovaným postupem, jsou již nyní postupně nahrazovány „chytřejšími“ nástupci, kteří si dokáží na základě předchozích zkušeností obstojně poradit i v nové situaci, podobně jako inteligentní člověk. Na rozdíl od člověka jsou navíc tito „virtuální roboti“ neúnavní, k dispozici prakticky 24/7, vždy 100% ponoření do dané činnosti, nenechají se rozptylovat okolním dění, výrazně lépe zvládají „multi-tasking“, nehledají výmluvy „proč to nejde“ a nedopouštějí se nesystematických chyb. Asi už tušíte, že tentokrát může technologická revoluce znamenat „ohrožení“ i pro lidi pracující hlavou.

Dumky, žalky, a co já? 

Vyskytují se hrozivé předpovědi o tom, jak roboti převezmou nadvládu nad pracovními místy, která dnes patří „obyčejným lidem“. Podle některých prognóz jsou tentokrát kromě „modrých límečků“ ohroženy ztrátou práce (nebo znehodnocením své profese) i ty „bílé“. Pro značnou část lidí nebude reálná změna kariéry, nenajdou ve společnosti adekvátní uplatnění, přijdou o zdroje potřebné ke spotřebě zboží a služeb, začnou se propadat na „ekonomické dno“, vzroste kriminalita a tak dále… Zdá se vám to jako sci-fi? Žijete v domnění, že automatizace se dotýká veskrze manuálně pracujících a že jsou ohroženi jen lidé „s nižší kvalifikací“? Pak vězte, že roboti už se na vaše teplé místečko v kanclu třesou! 🙂 Jak moc? To vám napoví kalkulátor BBC, kde se dozvíte, s jakou pravděpodobností bude konkrétní pracovní pozice v nejbližších letech nahrazena: http://www.bbc.com/news/technology

Pro ilustraci uvádíme přehled vybraných profesí podle toho, s jakou pravděpodobností budou v horizontu dvaceti let nahrazeny automatizací nebo robotizací.

Vysoká pravděpodobnost nahrazení profese roboty:

  • 99 % telefonní operátoři
  • 97 % bankovní a poštovní úředníci
  • 95 % účetní
  • 91 % pracovníci zákaznických služeb
  • 90 % HR administrators
  • 90 % – číšníci, servírky

Spíše vyšší pravděpodobnost nahrazení profese roboty:

  • 68 % – řidiči vlaků a tramvají
  • 61 % – řidiči autobusů
  • 64 % nákupčí
  • 52 % – knihovníci

Spíše nižší pravděpodobnost nahrazení profese roboty:

  • 38 % – sportovní trenéři
  • 33 % marketingoví specialisté
  • 32 % HR manažeři / ředitelé
  • 28 % supervizoři v obchodu
  • 22 % – policisté

Nízká pravděpodobnost nahrazení profese roboty:

  • 8 % – programátoři a SW inženýři
  • 2 % – praktičtí lékaři
  • 1 % – profesionálové ve vzdělávání
  • 1 % – psychologové

Co na to říkáte? 🙂 Můžeme se dovtípit, že v první řadě roboti převezmou stereotypní a rutinní činnosti s opakujícími se procesy. To se týká zvlášť administrativy a jednoduché práce s daty – jednoduché z pohledu virtuálního robota, který si v mžiku osvojí dovednosti, které člověku mohou trvat celá léta, navíc dokáže nesrovnatelně rychleji vyhledávat, srovnávat a vyhodnocovat informace. Návratnost investic do tréninku takového virtuálního robota nahrazujícího lidskou administrativní pracovní sílu v bankovnictví či pojišťovnictví se odhaduje na cca 1-1,5 roku. Také při řešení rutinních situací se zákazníkem, ať už online, po telefonu či „osobně“, to vypadá, že se firmy čím dál častěji budou spoléhat na systémy a „boty“ než na živé lidi.

Až mi robot přebere práci, co budu dělat? 

Vzniknou nové možnosti pracovního uplatnění, které si dnes nejsme schopni ani představit. Stačí se ohlédnout do minulosti – zamysleme se nad tím, kolik povolání vzniklo jen v průběhu posledních několika desítek let. Když se naši rodiče coby náctiletí rozhodovali o svém profesním směřování, neměli před sebou varianty jako online marketingový specialista, vývojář mobilních aplikací nebo youtuber 🙂 Zapojením robotů se uvolní prostor pro to, aby lidé nemuseli vykonávat práci rutinní a rutinní a mohli se více věnovat práci s přidanou hodnotou, být tvořivější a naplno využívat své typické „lidské kvality“. Pojem „kancelářská krysa“ tak může nabrat zcela nečekaných rozměrů, a to v pozitivním slova smyslu 🙂 Není to sci-fi, je to realita. A my věříme ve šťastný konec!

V příštím díle se podíváme na konkrétní příklady proměn trhu práce a bez křišťálové koule si zkusíme zavěštit, jaký může nastat další vývoj.

HR + IT = nerozlučná dvojice ♥

Technologie + IT

Vstoupili jsme do nové éry partnerství HR a IT. Role a funkce HR se nadále mění a vyvíjí. Technologie přinášejí komplexní změny způsobu fungování organizací a stávají se součástí všech firemních procesů, včetně těch personálních. HR systémy už nejsou jen nástrojem ke snadnějšímu zpracovávání personální agendy a k pohodlnějšímu uchovávání informací o zaměstnancích, ale operují s množstvím zajímavých dat o „chování lidí v organizaci“, která si sama o sobě zasluhují pozornost. Jejich analýza umožňuje organizaci identifikovat mezery v procesech, rozkrýt příčiny nejrůznějších „nežádoucích jevů“ jako je vysoká míra fluktuace, nemocnost aj. Vedoucí pracovníci například požadují informace o zaměstnancích v reálném čase „na cestách“ a personální oddělení musejí být připravena splnit i tuto poptávku. Nejrůznější zjištění o pracovním chování lidí, které dříve nebylo možné systematicky prozkoumávat, se stávají základem pro přijímání strategických rozhodnutí.

Nové technologie přinášejí HR mnoho úspor a pohodlí

Organizace už se zdaleka nemusejí spoléhat na vlastní softwarové řešení. Současné systémy jsou navíc mnohdy propojitelné s dalšími nástroji a aplikacemi, cloudovými službami a sociálními sítěmi. V období „námluv“ s novým zaměstnancem to například znamená možnost udržovat s ním každodenní kontakt a budovat jeho sepjetí s firmou měsíce a týdny před jeho nástupem. V procesu náboru to znamená třeba možnost lovit talenty na konkurenčních trzích, dávat jim nahlédnout „pod pokličku“ toho, jak firma reálně funguje a jací lidé v ní působí, a naopak získávat „důvěrnější“ informace o potencionálních zaměstnancích včetně těch, k nimž by bez technologií firma vůbec neměla přístup. Co se týče udržování vysoké úrovně motivace, je tu třeba možnost oceňovat žádoucí chování kolegů v reálném čase skrze firemní sociální sítě. Vzdělávání s využitím technologií už zdaleka nemusí představovat obyčejný „suchý e-learning“, ale chytlavé dosahování progresu v prostředí s prvky gamifikace.

Práce na dálku je stále trendy

Podle řady studií u nás i v zahraničí se zvyšuje podíl zaměstnanců, kteří využívají nebo by uvítali možnost práce na dálku / z domova prostřednictvím moderních komunikačních technologií. Nehledě na nedávné události v IBM, které je průkopníkem home office a nyní po dlouhých letech přistoupilo k omezování této formy spolupráce, stále lze předpokládat, že tento trend bude v dalších letech narůstat, stejně tak jako kontraktorská forma spolupráce s organizací. Tento vývoj opět klade požadavky na propojení IT s HR, ať už jde o evidenci „pracovního času“  nebo o udržování vztahu „na lidské úrovni“ i se vzdálenými pracovníky. Pokud organizace neobstojí ve slaďování potřeb svých lidí s využíváním dostupných technologií, snižuje svou konkurenceschopnost coby zaměstnavatel.

HR  není jen „o lidech“, ale také „o datech o lidech“

Také samotní pracovníci HR potřebují přesné a spolehlivé informace o lidech v reálném čase, aby mohli své vlastní úkoly plnit efektivně, proto by měli být vybaveni patřičnými nástroji, které jim umožní fungovat na výrazně vyšší úrovni, než je role „podpůrná a udržovací“. Úzká spolupráce mezi HR a IT umožňuje oběma stranám pružněji reagovat aktuální personální situaci i aktivně optimalizovat stávající procesy tak, aby se ulehčilo organizaci i lidem v ní.

V budoucnu se HR leadeři budou potřebovat zaměřit na budování digitálních strategií a plánů. Na trhu je množství HR systémů, produktů a aplikací, které umožňují vedoucím pracovníkům zaměřit se nejen na produktivitu a efektivitu práce a optimalizaci procesů, ale také na sounáležitost lidí s firmou, nové způsoby organizace práce na dálku, nové modely spolupráce v týmu, nové způsoby rozvoje a koučování lidí, nové cesty, jak předcházet nežádoucímu chování na pracovišti nebo nežádoucím odchodům zaměstnanců.

HR hraje strategickou úlohu, ale bez technologií sotva udrží krok

Je v zájmu firem, aby HR leadeři byli napřed, aby byli těmi, kdo udávají trendy. Teprve potom se mohou plnohodnotně podílet na strategickém rozhodování. Sledování technologií z povzdálí a vyčkávání „kdy to dorazí k nám“, naopak udržuje HR v roli pasivních následovníků bez výrazného vlivu na dění v organizaci. Bez využívání technologií pro sběr relevantních dat, jejich analýzu, tvorbu prediktivních modelů a následných opatření v personální praxi se již HR dále neobejde. Jedině ve spolupráci s IT mohou personální procesy vyhovovat měnícím se požadavkům organizací, které využívají agilní a mobilní pracovní sílu.

Proč je sounáležitost s firemní kulturou stejně zásadní jako to, co člověk zrovna umí

Tým

Tradiční přístup výběru lidí stojí na tom, že je pozornost soustředěna na zkušenosti, praxi a dosaženou úroveň znalostí, schopností a dovedností člověka, který aspiruje na danou pozici. Přihlíží se také k osobnosti a tzv. chemii, která je indikátorem sympatičnosti. S rychle se měnícími požadavky trhu se však vyplácí věnovat pozornost nejen tomu, jakých výsledků již kandidát dosáhl (minulost), co dokáže (přítomnost) a jaké má předpoklady pro další rozvoj (budoucnost), ale také tomu, jak „zapadá“ do firemní kultury. Konkrétně jde o to zjistit, jak danému člověku „sedí“ firemní prostředí, vize, strategické cíle organizace, procesy a vzorce chování typické pro firmu jako celek a přeneseně i jednotlivé lidi, kteří ji tvoří.

Co je tedy potřeba udělat? Zajímejte se také o životní hodnoty a postoje. Začněte s otázkou „Proč?“ a jděte pod povrch. Proč? Protože organizační kultura se sice také časem proměňuje, ale zdaleka tomu nebývá tak rychle, jako se mění pracovní náplň nebo požadavky na jednotlivce v rámci jeho kariéry. Skutečně porozumět motivům člověka pro jeho profesní volbu a nalezení souladu mezi jeho pohnutkami a tím, co určuje „duch“ firmy a její existence, je klíčem k dlouhodobé, oboustranně prospěšné symbióze. Co vám to konkrétně přinese? Větší soudržnost zaměstnanců s firmou, dlouhodobě nižší míru fluktuace a výrazně větší stabilitu co se týče udržení talentů. To znamená přímou úsporu nákladů na nábor a výběr v budoucnu, stejně tak jako větší konkurenceschopnost firmy s ohledem na větší stabilitu know-how, kterým disponuje.

Základem je sebepoznání

Jakou hodnotu vaše firemní kultura sama o sobě pro zaměstnance představuje? Nakolik poslání organizace, hodnoty, způsob organizace práce, spolupráce a komunikace mezi pracovníky souzní s jejich vlastním vnímáním, postoji a hodnotami? Abyste si na tyto otázky dokázali kvalifikovaně odpovědět, je nezbytné si napřed definovat, co přesně vaši kulturu charakterizuje. Buďte co nevíce konkrétní a zejména upřímní. V tuto chvíli není na místě si stávající kulturu idealizovat, ani přivírat oči před tím, co je pro ni specifické, i když to třeba nevyznívá úplně lichotivě. Jde o to skutečně vystihnout stav věcí, abyste měli jasno v tom, jaký „protikus“ hledáte.  Zaměstnáním člověka, který je pro pozici kvalifikovaný, ale rozchází se s posláním a fungováním vaší firmy na úrovni hodnot, dosáhnete úspěchu pravděpodobně jen v krátkodobém horizontu. Na začátku se mohou obě strany snažit „nevidět rozpory“ a počáteční motivovanost a entuziasmus tomu pomáhají, ovšem dlouhodobě roste tenze. Ostatně, je to podobné jako v osobním vztahu. Rozpory v základním pohledu na svět a hodnotách se zákonitě vynoří a mohou „převážit“ nad vzájemnými sympatiemi. Přijímání nových kolegů, kteří skutečně souznějí s kulturou firmy, přispívá k pocitu sounáležitosti, soudržnosti a v konečném důsledku i k lepším ekonomickým výsledkům.

Dovednosti se dají osvojit, hodnoty nikoliv

Zatímco je obvyklé dát přednost člověku s bohatšími zkušenostmi a dovednostmi rozvinutými na vyšší úrovni, může „slabší“ kandidát (který ale lépe zapadá), ve skutečnosti znamenat pro společnost větší přínos. Je to proto, že dovednosti se dají naučit (třebaže to stojí čas, námahu i peníze), ale hodnoty, osobnostní „nastavení“ a motivy a postoje se jen tak měnit nedají. Pokud pracovník souzní s tím, co a jak firma dělá, můžeme si snad přát lepší zdroj motivace k výkonu? Pokud pracovník s nastavením firmy moc nesouzní, není ani dostatečně motivován svůj potenciál v zájmu firmy naplno využít. Bude podávat výkon do chvíle, kdy mu to osobně přináší přímý prospěch, ale nedočkáme se u něj „něčeho navíc“. Kromě toho se po čase začne poohlížet po jiných příležitostech ve firmách, které mu budou svou kulturou bližší. Zatímco ten, kdo plně vnímá svou spřízněnost s firmou, nemá důvody poohlížet se jinde, a více se soustředí na to, aby sám svými kompetencemi přispíval k dosahování společných cílů.

Ano, může to znamenat, že vaše firma vynaloží více prostředků na rozvoj dovedností – a to je v pořádku! Investice se vrátí v podobě stabilnějších, loajálnějších lidí, kteří firmě dají více než nutné minimum. Navíc můžete situace využít pro to, abyste ve větší míře „tvarovali“ pracovníky v daných dovednostech podle potřeb organizace. To je mnohdy jednodušší a hladší cesta, než když narazíte na člověka, který už „všechno ví a všechno zná“ a ne a ne se hnout ze zajetých kolejí. Pokud se soustředíte výhradně na zkušenosti, znalosti a dovednosti kandidátů, riskujete, že s přibývajícím počtem pracovníků, kteří „nezapadají“, bude i původní kultura firmy narušována nežádoucím směrem. To v konečném důsledku povede ke snížení pocitu sounáležitosti i u těch zaměstnanců, kteří se z firmou dosud ztotožňovali.

Reagujte na vývoj pracovního trhu

Pokud se vám myšlenka na kandidáta, který postrádá dostatek zkušeností, ale vynahrazuje je skvělým souladem s firemní kulturou, zdá známá, tak je to tím, že je. Dnešní trh dostupných profesionálů se ve velké míře skládá z „millennials“ (tedy v širším pojetí lidí, kteří se narodili v letech 1986 – 1995, také označovaných jako „generace Y“), kteří svou hodnotu nestaví ani tak na zkušenostech, jako na svém odhodlání, motivaci uspět a nadšení. Pokud je firma skutečně osloví a „chytne za srdce“, jsou připraveni se dovednostem kontinuálně učit. Podle nezávislých průzkumů si více než polovina zástupců generace Y cení v práci právě příležitostí k dalšímu vzdělávání a profesnímu růstu. A celé tři čtvrtiny z nich by raději pracovaly v prostředí, které vyhovuje jejich povaze a baví je, i za cenu nižšího finančního ohodnocení, než působit v nevyhovující firemní kultuře jen kvůli vyšší mzdě.

Kultivování firemní kultury je nepřetržitá, dlouhodobá záležitost. Pokud se vám podaří udržovat ji takovou, aby korespondovala s tím, co vyhledává vaše cílová skupina na pracovním trhu, a současně správně posoudit, nakolik konkrétní člověk do firemní kultury zapadá, máte klíčový faktor úspěšného náboru v hrsti.

4 tipy, jak využívat technologie při náboru

tipy jak využívat technologie při náboru

Pamatujete si, jaký postoj zaujímali lidé, když na náš trh přišly mobilní telefony?  Zbytečnost. Proč u sebe nosit telefon??! Pro „normálního člověka“ nesmysl!

Dnes si práci bez mobilů těžko dokážeme představit a obtížně se jich zbavujeme i na dovolené. Podobně tomu je s osobními počítači, notebooky, s e-mailem… Není důvod se domnívat, že s novými technologiemi v náboru a výběru zaměstnanců to bude jinak.

Pokračovat ve čtení..

Jak vybrat lidi pro start-up či malou firmu?

Jak vybrat lidi pro start-up či malou firmu

Správní lidé na správných místech, to je základ každého úspěšného businessu, ať jde o nadnárodní korporaci nebo malou lokální firmu, která má svůj růst teprve před sebou. Napadá vás, proč bývá správný výběr nového člověka do malé firmy či start-upu ještě zásadnější než u velké korporace? Zjednodušeně, když si zavedená organizace špatně vybere svého 1000. zaměstnance, představuje to „díru“ v rozsahu jedné tisíciny všech lidských zdrojů. Když tutéž chybu udělá firma rozšiřující se ze 4 lidí na 5, je to celých 20 % kapacity, která není využita naplno.

Pokračovat ve čtení..

Výběrové řízení je také HR marketing: nejčastější chyby očima uchazečů

 

Uchazečka výběrového řízení

Smyslem výběrového řízení je vybrat „správné lidi na správná místa“. Jak výběrové řízení působí na kandidáty, s jakými pocity odcházejí domů a jak hodnotí přístup těch, kdo si vybírají, na to se někdy zapomíná. Přitom v rámci HR marketingu jde o klíčovou záležitost. Na co všechno vynakládá vaše firma prostředky, aby k sobě přitáhla ty správné lidi? Inzerce na pracovních portálech, práce interních i externích personalistů či headhunterů, nabídky práce e-mailem skrze LinkedIn, správa kariérních stránek a profilů firmy na sociálních sítích, benefity pro stávající zaměstnance, PR články, videoprezentace přibližující firemní kulturu…? To vše představuje zbytečně vynaložené úsilí i peníze, pokud kandidáty průběh výběrového řízení znechutí. 

Pokračovat ve čtení..