4 tipy, jak využívat technologie při náboru

tipy jak využívat technologie při náboru

Pamatujete si, jaký postoj zaujímali lidé, když na náš trh přišly mobilní telefony?  Zbytečnost. Proč u sebe nosit telefon??! Pro „normálního člověka“ nesmysl!

Dnes si práci bez mobilů těžko dokážeme představit a obtížně se jich zbavujeme i na dovolené. Podobně tomu je s osobními počítači, notebooky, s e-mailem… Není důvod se domnívat, že s novými technologiemi v náboru a výběru zaměstnanců to bude jinak.

Pokračovat ve čtení..

Jak uskutečnit změnu, po které toužíte?

Máte pocit, že se zbytečně dlouho nacházíte v neměnné, nevyhovující situaci? Může jít o práci, která Vás nenaplňuje, komplikované vztahy, které Vás vyčerpávají, nebo nezdravý životní styl, do kterého jste zabředli. Přešlapujete na místě a nevíte, jak se z toho stereotypu vymanit? Jak dosáhnout vytouženého zlepšení, aby nešlo o další zbytečně zmařené úsilí? Když pochopíte psychologickou podstatu změny a začnete se chovat v souladu s jejími principy, podaří se Vám ze začarovaného kruhu nadobro vystoupit.

Podstata změny

Aby se nám podařilo uskutečnit změnu, po které toužíme, objasníme si pro začátek několik pojmů:

Motivace ke změně – vnitřní touha po „lepších zítřcích“ nám slouží jako motor a současně navigace našeho jednání. Důležité je si položit otázku, proč po určité změně toužíme. Jestli ji chceme pro své blaho, zdraví, dobrý pocit, nebo cítíme tlak okolí a přejeme si být druhými lépe přijímáni, více respektováni, slibujeme si, že budeme oblíbenější nebo celkově šťastnější… Výrazně vyšší šanci na úspěch máme tehdy, když nám primárně nejde o to, zavděčit se druhým, ale dobře posloužit sami sobě.

Znalost, jak změny dosáhnout – někdy se zasekneme u toho, že nevíme, jak začít, nebo máme sklon „přepálit“ začátek, ale nedokážeme nový režim udržet. Nezdary zpravidla souvisí s příliš vysokým cílem, předčasnými, přehnanými nároky na sebe (v době, kdy ještě nemáme vytvořené a zautomatizované ani základní návyky) a s nedostatečně připravenou „půdou“ pro změnu. Právě proto přinášíme tento článek, díky kterému znalosti, jak uskutečnit a udržet změnu, získáte 🙂

Schopnosti a dovednosti konat v souladu se svým záměrem – naučit se dělat věci jinak (co), je nezbytnou podmínkou k dosažení progresu. Novou dovednost si osvojíte jejím rozkouskováním na drobné, snadno zvládnutelné jednotky, např.:
– každý čtvrtek večer věnuji 15 minut čtení knihy v angličtině;
– při nesouhlasu s názorem druhého nejdřív položím alespoň jednu doplňující otázku a teprve poté vyslovím svůj argument;
– každý den si dám alespoň 10 min chůze na čerstvém vzduchu apod.

Postupně můžete přidávat. Pro udržení motivace je mnohem lepší splnit a třeba i překonat malý cíl a získávat pocit, že je to snadné a bude se dařit i nadále, než to přehnat a s plněním ambiciózního plánu rychle skončit. Jistě víte, jak to obvykle dopadá s novoročními předsevzetími… Nápady, jak se rychle dostat „z nuly na sto“ odložte stranou, a soustřeďte se na to, jak se „tady a teď“ dostat „z nuly na deset“, nebo třeba jen „na jedničku“. První týdny vyžaduje budování nového návyku naše úsilí, ale jakmile si jej zautomatizujeme, jde to „samo“, bez zvláštního zapojení vůle.

Příležitosti realizovat svůj záměr – příznivé podmínky, které umožňují změnu prakticky realizovat a správné načasování (kdy a kde). Znáte to úsloví o neodkládání na zítřek… V nastolování zásadnějších změn však může právě příprava a správné načasování oddělovat úspěšné pokusy od neúspěšných. Rozhodně nemá smysl čekat až „na nový rok“, ale ani impulzivnost dlouhodobě udržitelným změnám nesvědčí. Je dobré si uvědomit, jaké faktory budou hrát pro, jaké proti – a jaká opatření mohu přijmout, aby byla šance na úspěch co nejvyšší, připravit si i „krizové scénáře“ – jak se zachovám, když …. (domyslete si různé okolnosti, které mohou do plánu vstoupit).

 

Psychologická podstata změny chování

Z psychologického hlediska je naše chování (a tedy i jeho změna) určeno třemi základními faktory:

Naše vlastní postoje – Jak přínosná pro mě změna bude? Vidím jasný užitek? A jak příjemné pro mě bude se k tomu dopracovat? Jak příjemné to bude, až toho dosáhnu? Postoje ovlivňují také to, jak „automaticky“ reagujeme na určité podněty (třeba výskyt překážek). Pokud žiji s postojem „má smysl dělat jen to, co je mi příjemné“, nemá význam nutit se do změny, která by vyžadovala „sebezapření a spoustu nepohody“ a je nasnadě najít si jinou cestu.

Společenské normy – požadavky od nejširší společnosti po nejbližší okolí. Patří sem také obvyklé chování lidí v naší „referenční skupině“ (skupina, vůči které se srovnáváme, do které bychom chtěli zapadnout) a chování „vzorů“. Co ode mě očekávají druzí? A jak v obdobné situaci jednají druzí? Vidím kolem sebe nějaký dobrý příklad?

Vnímaná kontrola – jde o to, jak moc cítíte, že máte svou situaci pod kontrolou. Jste přesvědčeni o tom, že situaci lze cíleně ovlivnit (i kdyby se to nemělo podařit Vám, jsou jistě tací, kteří by to zvládli)? Nebo spíš věříte na osud, náhodu, štěstí či smůlu? Jste přesvědčeni, že přímo Vy máte ve své moci situaci ovlivnit? Nebo se cítíte být „obětí“ událostí a spíše „se Vám to děje“? Vnímaná zdatnost, v psychologii označovaná jako self-efficacy, znamená přesvědčení o vlastní způsobilosti řešit situaci. Důležité je právě ono vnímání. Už jen samotná sebedůvěra působí – za jinak totožných podmínek – jako faktor zvyšující pravděpodobnost úspěchu. Jinými slovy, pokud jste přesvědčeni, že uspějete, pak je pravděpodobnější, že uspějete (než kdybyste byli přesvědčeni o opaku). Optimismus se v tomto ohledu vyplatí 🙂

 

Trvale udržitelná změna

Ať už chceme najít naplnění v práci, zkvalitnit své vztahy nebo žít zdravěji, nespokojíme se se změnou trvající pár dní či týdnů. To je kámen úrazu náhlých, nepromyšlených, příliš velkých změn. Na začátku můžeme pociťovat silné nutkání a „nakopnutí“, ale pokud změna nezapadá do našeho celkového životního stylu a hodnot, jde jen o dočasný výkyv – a nastává tzv. jo-jo efekt, kdy s každým dalším pokusem klesá sebedůvěra (a výše zmíněné self-efficacy) a prohlubuje se přesvědčení, že nezbývá, než se s nevyhovujícím stavem smířit. Často třeba chceme začít „dělat něco navíc“, aniž bychom začali úvahou „čeho dělat méně“. Po několika týdnech pak zjistíme, že sice krásně plníme svůj nový cvičební plán, ale třeba na úkor kontaktu s přáteli. Důležité je, aby změna odrážela naše základní hodnoty a zapadla do našeho životního stylu. Když se zamýšlíme nad způsobem, jak změny dosáhnout, je vhodné si položit otázku „Když to takto budu dělat od nynějška už napořád, kam by to dospělo? O co se připravím? Jaká jsou rizika?“ Samozřejmě můžete namítnout, že Vám jde jen o dočasné opatření a že nejde o to, udržet si „nové chování“ už navždy, protože se Vaše potřeby a okolnosti mohou v čase změnit. Smyslem těchto úvah je ale uvědomit si případná rizika dříve, než jim budete čelit – a třeba si už dopředu stanovit milníky a alternativní scénáře…

 

„Cesta je cíl“

Samotné stanovení cíle – byť bude jakkoliv SMART – nestačí. Zásadní je systém, cesta, po které se k cíli přibližujeme. Může se stát, že cíle se časem promění, ale cestu si můžeme flexibilně přizpůsobovat. Zaměření pozornosti na každodenní kroky nám umožňuje už průběžně zažívat uspokojení z toho, když se nám daří námi nastavenému systému dostát. Zato, když se upínáme pouze na cíl, setrváváme dlouhodobě ve stavu „ještě tam nejsem, ještě jsem neuspěl/a, ještě nemám důvod k radosti“ – a to je velká škoda. Když navíc s takovým přístupem cíl „mineme“, je to silně demotivující. Zatímco odklonění od cesty lze snadno napravit. Pozvolné kroky nás k cíli dovedou a není důvod, proč se netěšit už z průběhu 🙂

 

Co když nastane „krize“, která může zhatit naše plány?   

Tady opět platí, že kdo je připraven, není překvapen. Počítat s přímočarou cestou by bylo poněkud naivní. Počítejte rovnou s tím, že cesta bude klikatá – třeba se ocitnete v situaci, která vyžaduje chování v rozporu s tím, co jste si předsevzali. To je normální a není důvod, proč bychom kvůli tomu měli rezignovat. Je nanejvýš užitečné plánovat si pro tyto situace scénáře v předstihu, v tomto duchu:

Když nevyjde A, udělám B nebo C a to bude taky v pořádku, důležité je nesklouznout k původnímu nefunkčnímu D.

Když se ocitnu v situaci X (venku prší a mně se nechce nikam chodit), připomenu si Y (ten krásný pocit, jaký patrně budu mít, když i přes nepřízeň počasí vyrazím a prospěju svému tělu pohybem na vzduchu) a udělám Z (obleču si tu pěknou nepromokavou bundu, vyrazím a po návratu se odměním dobrým čajem).

Scénář samozřejmě musí korespondovat s tím, co je pro Vás osobně motivující. Co funguje jednomu, nemusí fungovat druhému. A proč je důležité mít řešení už dopředu a nečekat „až to bude aktuální“? Jde o to, že v dané „krizové situaci“ se odrážejí naše aktuální emoce, kterým je snadné podlehnout. Proto je užitečné mít scénář vymyšlený už předem, s „chladnou hlavou“ a nepodlehnout pak momentálnímu impulzu, který není v souladu s naším dlouhodobým záměrem.

 

Co když změna vázne?

Když změna vázne, tak to v první řadě nedávejte za vinu sobě ani „slabé vůli“ (to vás jen udržuje v pocitu „nekompetentnosti“), ale zaměřte se na systém! Co Vám v něm nevyhovuje? Na co narážíte? Přesně si pojmenujte faktory neúspěchu. Je dost možné, že systém – cesta, jakou se za svým cílem vydáváte – bude vyžadovat i několik průběžných úprav. Je pravděpodobné, že před jejím započetím jste neměli tolik informací, jako máte po prvních krocích. Úprava systému normální součástí změny a není na místě sebeobviňování. Pokud ztrácíte chuť pokračovat, možná jste si vzali až příliš velké sousto – šlo by to i jednodušeji? A co motivace – trvají stále vaše důvody, proč jste se do změny pustili?

 

Daří se… a najednou nastal relaps, co teď?

Už jste byli na dobré cestě a najednou jste sklouzli ke svému „starému“, nevyhovujícímu chování? Máte najednou pocit, že jste neobstáli a že další pokusy nestojí zato? Můžete mít pravdu v tom, že nestojí zato, opakovat další pokusy s totožným systémem. Ale i v rámci dobře nastaveného, udržitelného systému může dojít k „úkrokům stranou“ nebo dokonce ke krokům zpátky. Nepříjemný pocit v této situaci obvykle pramení z mylného očekávání, že cesta bude přímočará, ale co kdybychom si ji od začátku představili spíše jako pomalu se rozvíjející spirálu? Občas se vrátíme zpátky, abychom se opět – poučenější – mohli posunout vpřed. Relaps je přirozenou součástí změny a jako takový ho berte – klidně dopředu počítejte s tím, že se vyskytne (a mějte připravený scénář, jak se v takové situaci zachovat, např. „dám si na 2 dny pauzu, kdy na sebe nebudu vyvíjet žádný nátlak, uvědomím si, zda a co je potřeba v mém systému změnit a 3. den se opět vrhnu do plnění). V těchto situacích se vyplatí „detektivní“ přístup, kdy zkoumáte a objevujete souvislosti, které posunu pomáhají nebo jej naopak brzdí. Pasujte se do role detektiva (či výzkumníka), který situaci se zvídavostí sobě vlastní rozebere.

„To je zajímavé, že jsem v této situaci najednou sklouzl/a k původnímu chování… Čím to, že se najednou zase objevilo?“

Z relapsu můžeme hodně vytěžit a byla by škoda se o nové poznatky ochudit. Krizové situace jsou zase takovou „zkouškou“, jak dobře jsme si svůj systém osvojili a nakolik si s ním v dané podobě vystačíme. Pokud se něco nezadaří, nejde o osobní selhání, ale o zpětnou vazbu, jak moc je námi nastavený systém za různých okolností funkční, a jaké úpravy mu prospějí. Se stále stejným přístupem se těžko dostaví jiné výsledky. Báječné je, že když už trvalé změny dosáhneme, může nám posloužit jako užitečný zdroj informací o tom, co „na nás platí“ a snáze se pak posuneme i v dalších vytyčených oblastech 🙂 Užitečným průvodcem na cestě může být i kouč.

 

Nahradí roboti i „kancelářské krysy“? :)

Automatizace všude kolem nás

Nepozastavujeme se nad tím, že řada činností, které dříve vykonávali lidé, je dnes doménou strojů. To se zdaleka netýká jen průmyslu a výroby, kde precizně seřízení roboti nejen urychlují výrobní proces a umožňují dosahovat standard kvality, které by s využitím samotné lidské práce zůstávaly nedosažitelné. Kancelářská práce a prakticky jakákoliv práce „hlavou“ se minimálně v některých momentech neobejde bez počítače nebo chytrého telefonu, které de facto můžeme považovat za rozšíření sebe sama, vlastní paměti, databáze znalostí, výpočetních schopností a možností komunikace, které daleko přesahují omezené možnosti samotného lidského těla. Těžko si dokážeme představit domácnost bez vybavení, jako je pračka, lednička či vysavač. Naše práce je díky technologiím nepochybně snadnější, rychlejší, pohodlnější i kvalitnější. Zvykli jsme si na to zvlášť, pokud jde o práci fyzickou. Jsme ušetřeni řady obtížných i nebezpečných prací v průmyslu, nemusíme trávit dlouhé hodiny ručním praním prádla, nemusíme se trápit psaním dopisů v ruce… Stejně tak nás už ani nenapadne trávit čas složitými matematickými výpočty, když nám mnohem lépe poslouží kalkulačka či tabulkový procesor a statistický software. Stroje, přístroje, automaty a roboti nám umožňují posouvat hranice možného. Máme za sebou několik technologických revolucí. Jsme součástí stále se zrychlujícího vývoje. Je čím dál obtížnější předvídat vzdálenější budoucnost, musíme si zvykat narůstající nejistotu. Přesto je otázka, jak se rozšíření automatizace a robotiky do dalších sfér promítne na (globálním) pracovním trhu, čím dál ožehavější. Měli bychom se znepokojovat? Proč vlastně?

Není robot jako robot

Současná éra charakterizovaná rozvojem umělé inteligence (AI), strojového (hlubokého) učení (machine learning / deep learning), využíváním neuronových sítí a (samo)učícími se algoritmy s sebou přináší nové možnosti využití i v oblastech, kterým dosud dominovali lidé. Automatizace a robotizace pozvolna proniká i do kanceláří a administrativy (např. virtuální agenti, software imitující lidskou práci) nebo do komunikace se zákazníky (kdo by neznal např. chatboty). Pomocníci ve formě „hloupých“ programů dobře ovládajících pouze úzce vymezenou činnost s předem definovaným postupem, jsou již nyní postupně nahrazovány „chytřejšími“ nástupci, kteří si dokáží na základě předchozích zkušeností obstojně poradit i v nové situaci, podobně jako inteligentní člověk. Na rozdíl od člověka jsou navíc tito „virtuální roboti“ neúnavní, k dispozici prakticky 24/7, vždy 100% ponoření do dané činnosti, nenechají se rozptylovat okolním dění, výrazně lépe zvládají „multi-tasking“, nehledají výmluvy „proč to nejde“ a nedopouštějí se nesystematických chyb. Asi už tušíte, že tentokrát může technologická revoluce znamenat „ohrožení“ i pro lidi pracující hlavou.

Dumky, žalky, a co já? 

Vyskytují se hrozivé předpovědi o tom, jak roboti převezmou nadvládu nad pracovními místy, která dnes patří „obyčejným lidem“. Podle některých prognóz jsou tentokrát kromě „modrých límečků“ ohroženy ztrátou práce (nebo znehodnocením své profese) i ty „bílé“. Pro značnou část lidí nebude reálná změna kariéry, nenajdou ve společnosti adekvátní uplatnění, přijdou o zdroje potřebné ke spotřebě zboží a služeb, začnou se propadat na „ekonomické dno“, vzroste kriminalita a tak dále… Zdá se vám to jako sci-fi? Žijete v domnění, že automatizace se dotýká veskrze manuálně pracujících a že jsou ohroženi jen lidé „s nižší kvalifikací“? Pak vězte, že roboti už se na vaše teplé místečko v kanclu třesou! 🙂 Jak moc? To vám napoví kalkulátor BBC, kde se dozvíte, s jakou pravděpodobností bude konkrétní pracovní pozice v nejbližších letech nahrazena: http://www.bbc.com/news/technology

Pro ilustraci uvádíme přehled vybraných profesí podle toho, s jakou pravděpodobností budou v horizontu dvaceti let nahrazeny automatizací nebo robotizací.

Vysoká pravděpodobnost nahrazení profese roboty:

  • 99 % telefonní operátoři
  • 97 % bankovní a poštovní úředníci
  • 95 % účetní
  • 91 % pracovníci zákaznických služeb
  • 90 % HR administrators
  • 90 % – číšníci, servírky

Spíše vyšší pravděpodobnost nahrazení profese roboty:

  • 68 % – řidiči vlaků a tramvají
  • 61 % – řidiči autobusů
  • 64 % nákupčí
  • 52 % – knihovníci

Spíše nižší pravděpodobnost nahrazení profese roboty:

  • 38 % – sportovní trenéři
  • 33 % marketingoví specialisté
  • 32 % HR manažeři / ředitelé
  • 28 % supervizoři v obchodu
  • 22 % – policisté

Nízká pravděpodobnost nahrazení profese roboty:

  • 8 % – programátoři a SW inženýři
  • 2 % – praktičtí lékaři
  • 1 % – profesionálové ve vzdělávání
  • 1 % – psychologové

Co na to říkáte? 🙂 Můžeme se dovtípit, že v první řadě roboti převezmou stereotypní a rutinní činnosti s opakujícími se procesy. To se týká zvlášť administrativy a jednoduché práce s daty – jednoduché z pohledu virtuálního robota, který si v mžiku osvojí dovednosti, které člověku mohou trvat celá léta, navíc dokáže nesrovnatelně rychleji vyhledávat, srovnávat a vyhodnocovat informace. Návratnost investic do tréninku takového virtuálního robota nahrazujícího lidskou administrativní pracovní sílu v bankovnictví či pojišťovnictví se odhaduje na cca 1-1,5 roku. Také při řešení rutinních situací se zákazníkem, ať už online, po telefonu či „osobně“, to vypadá, že se firmy čím dál častěji budou spoléhat na systémy a „boty“ než na živé lidi.

Až mi robot přebere práci, co budu dělat? 

Vzniknou nové možnosti pracovního uplatnění, které si dnes nejsme schopni ani představit. Stačí se ohlédnout do minulosti – zamysleme se nad tím, kolik povolání vzniklo jen v průběhu posledních několika desítek let. Když se naši rodiče coby náctiletí rozhodovali o svém profesním směřování, neměli před sebou varianty jako online marketingový specialista, vývojář mobilních aplikací nebo youtuber 🙂 Zapojením robotů se uvolní prostor pro to, aby lidé nemuseli vykonávat práci rutinní a rutinní a mohli se více věnovat práci s přidanou hodnotou, být tvořivější a naplno využívat své typické „lidské kvality“. Pojem „kancelářská krysa“ tak může nabrat zcela nečekaných rozměrů, a to v pozitivním slova smyslu 🙂 Není to sci-fi, je to realita. A my věříme ve šťastný konec!

V příštím díle se podíváme na konkrétní příklady proměn trhu práce a bez křišťálové koule si zkusíme zavěštit, jaký může nastat další vývoj.

Jak nejrychleji sehnat brigádníky? Pomůže mobilní aplikace QuickJOBS!

Pracovní trh i zvyky se výrazně mění, avšak způsob, jakým firmy hledají brigádníky i zaměstnance, zůstává mnohdy stejný. Volných brigádníků, kteří jsou ochotni pracovat, je nyní nedostatek a způsob jejich oslovování vyžaduje změnu. Je tedy načase hledat a zkoušet nová řešení. S využitím moderních technologií to nemůže být snazší.

Proč stará řešení nefungují?

Dnešní nábor je ovlivněn významnými trendy posledních let. Prvním je velmi nízká nezaměstnanost, která je podle posledních údajů v ČR dokonce pod 3% hranicí. Druhým trendem je změna myšlení pracovníků: pasivita v hledání práce ve smyslu “proč bych měl/a pracovat zrovna pro vás”, rozmach sociálních sítí, pracovních portálů a aplikací, skrze které se nabídky brigád čím dál více přibližují potenciálním pracovníkům.

Ještě před několika lety se zájemci o práci museli více snažit, aby se o nich někdo vůbec dozvěděl a aby byli vybráni. Byli ochotnější trávit čas hledáním nabídek na pracovních portálech, psát životopisy, odpovídat zaměstnavatelům. Dnes brigádníci vědí, že je práce dostatek, mohou si vybírat a také způsoby hledání práce jsou jiné. Kdo chce, nemá problém si brigádu sehnat, a její hledání také významně usnadňují zmíněné pracovní portály a aplikace. Zejména se mění způsob od aktivního “zde jsem a chci vás přesvědčit o svých schopnostech, dáte mi šanci?” k pasivnímu “přesvědčte mě, proč mám pracovat právě pro vás”. Na to však náboráři dosud dostatečně nereagují.

I když nezaměstnanost může při první krizi opět začít narůstat, zvyky a usnadnění spojené s technologiemi už se nezmění. Proto už dnes brigádníci nejsou ochotni podstupovat tolik zbytečných kroků a vítají jednodušší cesty.

Jak funguje mobilní aplikace QuickJOBS?

Smyslem aplikace je jednoduché a okamžité propojení obou stran, tedy zaměstnavatelů a brigádníků. V momentě, kdy zaměstnavatel zveřejní nabídku, se brigádníkům objeví v telefonu notifikace. Zájemci mohou projevit zájem jedním kliknutím, a tím se objeví zaměstnavateli v seznamu zájemců. Ten jim může zavolat a dohodnout se na podmínkách spolupráce. Vybírat může podle hodnocení, recenzí a fotek zájemců. Celý proces zabírá pouze několik minut. Rekordní čas, ve kterém se podařilo dát zaměstnavatele dohromady s brigádníkem, je nyní pouhé 2 minuty 😮 🙂

Kolik zaměstnavatele hledání brigádníků stojí?

Aplikace QuickJOBS nabízí zaměstnavatelům 7 inzerátů na vyzkoušení zdarma. Cílem je, aby se s aplikací a jejím používáním sžili, poznali výhody a rychlost tohoto řešení a ověřili si, že vyhovuje jejich potřebám. Každý další inzerát nad tento limit stojí 49 Kč nebo si uživatel může zakoupit některý z balíčků se zvýhodněnou cenou inzerce. V zájmu maximální férovosti je u placeného inzerátu garance 3 zájemců nebo 1 dohodnutého brigádníka, jinak je další inzerát zdarma. Pro brigádníky je aplikace zcela zdarma.

Kolik využívá aplikaci uživatelů?

Dosud si aplikaci QuickJOBS vyzkoušelo přes 10 000 uživatelů. Z toho je kolem 3000 uživatelů aktivních každý měsíc. Nejvíc se jich nachází v Praze, ale aplikace se postupně šíří i do dalších oblastí ČR. Jestli máte zájem podpořit její další růst, stahujte zdarma zde.

Syndrom vyhoření – jak ho poznáme a co k němu vede? (1. díl)

Nastoupili jste do nové práce s neskutečným nasazením, rozhodnuti dělat všechno na 150 % a najednou po několika měsících, možná už týdnech, se začal objevovat pocit rozladění a podstatný úbytek elánu… Zažili jste si to? Pozorujete to u nově příchozích kolegů? Určitý pokles počátečního nadšení už jsme si zvykli považovat za normální a rozhodně zde ještě nemůžeme mluvit o vyhoření. Syndrom vyhoření mívá obdobný průběh, jen k němu dochází v řádu let a ve finále může být jediným východiskem změna pracoviště nebo profese jako takové. Zrádné na vyhoření je, že postihuje právě ty, kdo byli pro svou práci zpočátku naprosto zapálení. Z logiky věci, nemůže vyhořet ten, kdo by pro svou práci předtím nehořel…

Co to vlastně syndrom vyhoření je?

Jedná se o vyhasnutí motivace a ztrátu energie člověka, jehož práce mu dlouhodobě nepřináší očekávané výsledky. Pokud vynakládáme mnoho úsilí, ale nevidíme pozitivní dopad svého snažení a nenacházíme protiváhu k prožívanému stresu, nastává psychické i fyzické vyčerpání. Vyhoření je časté zejména v pomáhajících profesích, jako jsou lékaři, psychologové, zdravotní sestry, učitelé, sociální pracovníci, … Často se s ním však setkáváme i u pracovníků zákaznické podpory, obchodníků, personalistů, manažerů a všeobecně u lidí „pracujících s lidmi“. Kdo s lidmi pracuje, dokáže si jistě dovodit, proč tomu tak je… 🙂

Jak se syndrom vyhoření projevuje?

  • tělesné vyčerpání a únava, které nelze překonat „pouhým“ odpočinkem, ani delším spánkem nebo „klasickou“ dovolenou
  • emocionální vyčerpání, které už nelze dostatečně vykompenzovat ani přísunem pozitivní zpětné vazby
  • rezignovanost a nedůvěra v možnost zlepšení situace, pocity marnosti a selhávání – naše tělo se po déle trvající prožité zkušenosti, že „snaha nepřináší odpovídající výsledky“, brání proti totálnímu vyčerpání vlastních zdrojů
  • depresivita – dlouhodobě zhoršená nálada a snížená vitalita, ztráta chuti dělat věci, které nám dříve přinášely radost a které nás zdaleka tolik nevyčerpávaly; nejedná se však o diagnózu klinické deprese (!)
  • snížené vnímání vlastní výkonnosti i objektivně nižší výkonnost – to, co pro člověka dříve bylo snadné nebo zvládnutelné, se nyní zdá příliš náročné, zatěžující a nezvládnutelné; tomu odpovídají i reálně zhoršené výsledky, snížené tempo práce, větší chybovost, menší zaměření na kvalitu apod.
  • negativní a cynický postoj k vlastní práci, klientům i ostatním lidem v práci – nepřekvapí nás, že jde o obrannou reakci našeho „já“, které se vymezuje vůči neuspokojivému stavu věcí; pokud ve svých očích snížíme vážnost a významnost toho, co nás trápí, přináší nám to jistou formu úlevy a zdání, že se nás situace tolik nedotýká

Jak to probíhá, než člověk „vyhoří“

Je zdokumentováno několik fází, které jsou pro syndrom vyhoření charakteristické.

  1. angažovanost – počáteční nadšení, máme spoustu vizí a chuť pracovat

Zvlášť ohroženi jsou pracovníci, u nichž se projevuje workoholismus. Člověk závislý na práci má nutkání do své práce neustále vkládat více úsilí, než situace vyžaduje. Tím pádem narůstá rozdíl mezi vloženou snahou a viditelnými výsledky. Relax, sport, vztahy a další oblasti života zůstávají permanentně upozaďovány, takže výdej energie není adekvátně kompenzován. Člověk dokonce zažívá výčitky svědomí, když zrovna nepracuje, protože jeho sebehodnota se zakládá na produktivitě. Časem se však stává méně efektivní a ačkoliv své práci věnuje maximum, nenachází v ní zalíbení (na rozdíl od tzv. entuziastického pracovníka, který také pracuje hodně, ale proces si vyloženě užívá).

Vysoká míra angažovanosti se obvykle také pojí se zvýšenou mírou stresu. Stres je zjednodušeně řečeno stav, kdy prožíváme zatížení přesahující naše momentální zdroje, jak se se situací vypořádat; různí lidé s odlišnými zkušenostmi a „výbavou“ pro překonání zátěže prožívají v totožných situacích různou míru stresu – záleží tedy ani ne tak na samotné situaci, jako na naší připravenosti ji uspokojivě zvládnout.

  1. stagnace – zjišťujme, že v praxi fungují věci jinak, naše představy byly naivní a nedaří se nám naplnit původní představy, naše úsilí se sníží a dále setrvává na této úrovni

Stagnaci předchází ztráta ideálů. Na začátku je člověk z nové práce nadšený, má spoustu nápadů na zlepšení, snaží se vycházet se všemi kolegy, plnit veškeré úkoly na maximum, zůstává v práci přesčas. Postupně však zjišťuje, že není všechno tak ideální, jak se na začátku zdálo, dostává se do střetu s realitou. Stagnaci může vyvolat také traumatický zážitek z prostředí mimo práci, jako je třeba úraz či nemoc, rozvod či rozchod, ztráta blízké osoby apod. Když se nedaří tak, jak si představujeme, dochází ke ztrátě důvěry ve vlastní schopnosti  a možnost ovlivňovat dění žádoucím směrem, případně ke ztrátě pocitu smysluplnosti práce samotné. Důležitou roli hraje i osobnost pracovníka a realistická zpětná vazba od okolí.

  1. frustrace – postrádáme zážitek úspěchu a zadostiučinění

Frustrace je neočekávaná ztráta šance na splnění našeho záměru; například, když už počítáme s tím, že něco klapne (uzavření obchodu, podpis smlouvy, nástup nového zaměstnance, povýšení) a najednou se vyskytne okolnost, která realizaci zabrání.

Frustrace může přejít až do stavu deprivace, kdy naše významné potřeby nejsou naplňovány v dostatečné míře a přiměřeným způsobem po delší dobu, tedy nejedná se jen o jednorázovou přechodnou záležitost; například, když dlouhodobě nedostáváme uspokojivé finanční ohodnocení nebo pozitivní zpětnou vazbu od nadřízeného, kolegů či zákazníků.

  1. apatie – situace nám začíná být lhostejná, přestáváme vidět smysl v dalším vynakládání energie, ztrácíme zaujetí a prohlubuje se odstup

K apatii přispívá také tzv. teror příležitostí. Množství požadavků a dílčích úkolů, které se na nás valí, tříští naši pozornost a nutí nás neustále se rozhodovat, jakou příležitost proměníme v realitu, čemu dáme prioritu. Pokud si nenastavíme jasné hranice přísunu práce, podceňujeme časovou zátěž spojenou s úkoly nebo přeceňujeme své předpoklady situaci zvládnout, dostáváme se opakovaně do situací, kdy není možné všechno ustát. Bránit se můžeme častějším užíváním slova „ne“ a delegováním práce.

Ve stavu apatie se také můžeme častěji dostávat do konfliktů s dosud angažovanými kolegy, klienty i vedením, protože náš zájem („konečně mít svůj klid a nezbláznit se z toho“) se dostává do střetu s jejich zájem, abychom „udělali maximum“. Současně se objevuje konflikt mezi tím, jakých výsledků bychom hypoteticky rádi dosáhli, a na co se ve skutečnosti cítíme.

  1. vyhoření – začínáme se práci vyhýbat a odkládat povinnosti, angažovanost se snižuje na nezbytné minimum, v důsledku podrážděnosti se zhoršují vztahy s okolím, vyskytuje se i vyložený odpor k práci, který může vyústit až ve „zhroucení“ jako poslední únikovou strategii.

Stav vyhoření představuje krizi. Jedná se o určitý zlom v životě a představuje impulz ke změně, protože dlouhodobě setrvávat „v krizi“ není udržitelné. Prožívání krize je energeticky náročné a vyžaduje mobilizaci „posledních sil“ ke změně. Jak syndromu vyhoření předcházet a ubránit se mu, když už zaznamenáme varovné signály?  To se dočtete ve 2. dílu článku o syndromu vyhoření.

HR + IT = nerozlučná dvojice ♥

Technologie + IT

Vstoupili jsme do nové éry partnerství HR a IT. Role a funkce HR se nadále mění a vyvíjí. Technologie přinášejí komplexní změny způsobu fungování organizací a stávají se součástí všech firemních procesů, včetně těch personálních. HR systémy už nejsou jen nástrojem ke snadnějšímu zpracovávání personální agendy a k pohodlnějšímu uchovávání informací o zaměstnancích, ale operují s množstvím zajímavých dat o „chování lidí v organizaci“, která si sama o sobě zasluhují pozornost. Jejich analýza umožňuje organizaci identifikovat mezery v procesech, rozkrýt příčiny nejrůznějších „nežádoucích jevů“ jako je vysoká míra fluktuace, nemocnost aj. Vedoucí pracovníci například požadují informace o zaměstnancích v reálném čase „na cestách“ a personální oddělení musejí být připravena splnit i tuto poptávku. Nejrůznější zjištění o pracovním chování lidí, které dříve nebylo možné systematicky prozkoumávat, se stávají základem pro přijímání strategických rozhodnutí.

Nové technologie přinášejí HR mnoho úspor a pohodlí

Organizace už se zdaleka nemusejí spoléhat na vlastní softwarové řešení. Současné systémy jsou navíc mnohdy propojitelné s dalšími nástroji a aplikacemi, cloudovými službami a sociálními sítěmi. V období „námluv“ s novým zaměstnancem to například znamená možnost udržovat s ním každodenní kontakt a budovat jeho sepjetí s firmou měsíce a týdny před jeho nástupem. V procesu náboru to znamená třeba možnost lovit talenty na konkurenčních trzích, dávat jim nahlédnout „pod pokličku“ toho, jak firma reálně funguje a jací lidé v ní působí, a naopak získávat „důvěrnější“ informace o potencionálních zaměstnancích včetně těch, k nimž by bez technologií firma vůbec neměla přístup. Co se týče udržování vysoké úrovně motivace, je tu třeba možnost oceňovat žádoucí chování kolegů v reálném čase skrze firemní sociální sítě. Vzdělávání s využitím technologií už zdaleka nemusí představovat obyčejný „suchý e-learning“, ale chytlavé dosahování progresu v prostředí s prvky gamifikace.

Práce na dálku je stále trendy

Podle řady studií u nás i v zahraničí se zvyšuje podíl zaměstnanců, kteří využívají nebo by uvítali možnost práce na dálku / z domova prostřednictvím moderních komunikačních technologií. Nehledě na nedávné události v IBM, které je průkopníkem home office a nyní po dlouhých letech přistoupilo k omezování této formy spolupráce, stále lze předpokládat, že tento trend bude v dalších letech narůstat, stejně tak jako kontraktorská forma spolupráce s organizací. Tento vývoj opět klade požadavky na propojení IT s HR, ať už jde o evidenci „pracovního času“  nebo o udržování vztahu „na lidské úrovni“ i se vzdálenými pracovníky. Pokud organizace neobstojí ve slaďování potřeb svých lidí s využíváním dostupných technologií, snižuje svou konkurenceschopnost coby zaměstnavatel.

HR  není jen „o lidech“, ale také „o datech o lidech“

Také samotní pracovníci HR potřebují přesné a spolehlivé informace o lidech v reálném čase, aby mohli své vlastní úkoly plnit efektivně, proto by měli být vybaveni patřičnými nástroji, které jim umožní fungovat na výrazně vyšší úrovni, než je role „podpůrná a udržovací“. Úzká spolupráce mezi HR a IT umožňuje oběma stranám pružněji reagovat aktuální personální situaci i aktivně optimalizovat stávající procesy tak, aby se ulehčilo organizaci i lidem v ní.

V budoucnu se HR leadeři budou potřebovat zaměřit na budování digitálních strategií a plánů. Na trhu je množství HR systémů, produktů a aplikací, které umožňují vedoucím pracovníkům zaměřit se nejen na produktivitu a efektivitu práce a optimalizaci procesů, ale také na sounáležitost lidí s firmou, nové způsoby organizace práce na dálku, nové modely spolupráce v týmu, nové způsoby rozvoje a koučování lidí, nové cesty, jak předcházet nežádoucímu chování na pracovišti nebo nežádoucím odchodům zaměstnanců.

HR hraje strategickou úlohu, ale bez technologií sotva udrží krok

Je v zájmu firem, aby HR leadeři byli napřed, aby byli těmi, kdo udávají trendy. Teprve potom se mohou plnohodnotně podílet na strategickém rozhodování. Sledování technologií z povzdálí a vyčkávání „kdy to dorazí k nám“, naopak udržuje HR v roli pasivních následovníků bez výrazného vlivu na dění v organizaci. Bez využívání technologií pro sběr relevantních dat, jejich analýzu, tvorbu prediktivních modelů a následných opatření v personální praxi se již HR dále neobejde. Jedině ve spolupráci s IT mohou personální procesy vyhovovat měnícím se požadavkům organizací, které využívají agilní a mobilní pracovní sílu.

Proč je sounáležitost s firemní kulturou stejně zásadní jako to, co člověk zrovna umí

Tým

Tradiční přístup výběru lidí stojí na tom, že je pozornost soustředěna na zkušenosti, praxi a dosaženou úroveň znalostí, schopností a dovedností člověka, který aspiruje na danou pozici. Přihlíží se také k osobnosti a tzv. chemii, která je indikátorem sympatičnosti. S rychle se měnícími požadavky trhu se však vyplácí věnovat pozornost nejen tomu, jakých výsledků již kandidát dosáhl (minulost), co dokáže (přítomnost) a jaké má předpoklady pro další rozvoj (budoucnost), ale také tomu, jak „zapadá“ do firemní kultury. Konkrétně jde o to zjistit, jak danému člověku „sedí“ firemní prostředí, vize, strategické cíle organizace, procesy a vzorce chování typické pro firmu jako celek a přeneseně i jednotlivé lidi, kteří ji tvoří.

Co je tedy potřeba udělat? Zajímejte se také o životní hodnoty a postoje. Začněte s otázkou „Proč?“ a jděte pod povrch. Proč? Protože organizační kultura se sice také časem proměňuje, ale zdaleka tomu nebývá tak rychle, jako se mění pracovní náplň nebo požadavky na jednotlivce v rámci jeho kariéry. Skutečně porozumět motivům člověka pro jeho profesní volbu a nalezení souladu mezi jeho pohnutkami a tím, co určuje „duch“ firmy a její existence, je klíčem k dlouhodobé, oboustranně prospěšné symbióze. Co vám to konkrétně přinese? Větší soudržnost zaměstnanců s firmou, dlouhodobě nižší míru fluktuace a výrazně větší stabilitu co se týče udržení talentů. To znamená přímou úsporu nákladů na nábor a výběr v budoucnu, stejně tak jako větší konkurenceschopnost firmy s ohledem na větší stabilitu know-how, kterým disponuje.

Základem je sebepoznání

Jakou hodnotu vaše firemní kultura sama o sobě pro zaměstnance představuje? Nakolik poslání organizace, hodnoty, způsob organizace práce, spolupráce a komunikace mezi pracovníky souzní s jejich vlastním vnímáním, postoji a hodnotami? Abyste si na tyto otázky dokázali kvalifikovaně odpovědět, je nezbytné si napřed definovat, co přesně vaši kulturu charakterizuje. Buďte co nevíce konkrétní a zejména upřímní. V tuto chvíli není na místě si stávající kulturu idealizovat, ani přivírat oči před tím, co je pro ni specifické, i když to třeba nevyznívá úplně lichotivě. Jde o to skutečně vystihnout stav věcí, abyste měli jasno v tom, jaký „protikus“ hledáte.  Zaměstnáním člověka, který je pro pozici kvalifikovaný, ale rozchází se s posláním a fungováním vaší firmy na úrovni hodnot, dosáhnete úspěchu pravděpodobně jen v krátkodobém horizontu. Na začátku se mohou obě strany snažit „nevidět rozpory“ a počáteční motivovanost a entuziasmus tomu pomáhají, ovšem dlouhodobě roste tenze. Ostatně, je to podobné jako v osobním vztahu. Rozpory v základním pohledu na svět a hodnotách se zákonitě vynoří a mohou „převážit“ nad vzájemnými sympatiemi. Přijímání nových kolegů, kteří skutečně souznějí s kulturou firmy, přispívá k pocitu sounáležitosti, soudržnosti a v konečném důsledku i k lepším ekonomickým výsledkům.

Dovednosti se dají osvojit, hodnoty nikoliv

Zatímco je obvyklé dát přednost člověku s bohatšími zkušenostmi a dovednostmi rozvinutými na vyšší úrovni, může „slabší“ kandidát (který ale lépe zapadá), ve skutečnosti znamenat pro společnost větší přínos. Je to proto, že dovednosti se dají naučit (třebaže to stojí čas, námahu i peníze), ale hodnoty, osobnostní „nastavení“ a motivy a postoje se jen tak měnit nedají. Pokud pracovník souzní s tím, co a jak firma dělá, můžeme si snad přát lepší zdroj motivace k výkonu? Pokud pracovník s nastavením firmy moc nesouzní, není ani dostatečně motivován svůj potenciál v zájmu firmy naplno využít. Bude podávat výkon do chvíle, kdy mu to osobně přináší přímý prospěch, ale nedočkáme se u něj „něčeho navíc“. Kromě toho se po čase začne poohlížet po jiných příležitostech ve firmách, které mu budou svou kulturou bližší. Zatímco ten, kdo plně vnímá svou spřízněnost s firmou, nemá důvody poohlížet se jinde, a více se soustředí na to, aby sám svými kompetencemi přispíval k dosahování společných cílů.

Ano, může to znamenat, že vaše firma vynaloží více prostředků na rozvoj dovedností – a to je v pořádku! Investice se vrátí v podobě stabilnějších, loajálnějších lidí, kteří firmě dají více než nutné minimum. Navíc můžete situace využít pro to, abyste ve větší míře „tvarovali“ pracovníky v daných dovednostech podle potřeb organizace. To je mnohdy jednodušší a hladší cesta, než když narazíte na člověka, který už „všechno ví a všechno zná“ a ne a ne se hnout ze zajetých kolejí. Pokud se soustředíte výhradně na zkušenosti, znalosti a dovednosti kandidátů, riskujete, že s přibývajícím počtem pracovníků, kteří „nezapadají“, bude i původní kultura firmy narušována nežádoucím směrem. To v konečném důsledku povede ke snížení pocitu sounáležitosti i u těch zaměstnanců, kteří se z firmou dosud ztotožňovali.

Reagujte na vývoj pracovního trhu

Pokud se vám myšlenka na kandidáta, který postrádá dostatek zkušeností, ale vynahrazuje je skvělým souladem s firemní kulturou, zdá známá, tak je to tím, že je. Dnešní trh dostupných profesionálů se ve velké míře skládá z „millennials“ (tedy v širším pojetí lidí, kteří se narodili v letech 1986 – 1995, také označovaných jako „generace Y“), kteří svou hodnotu nestaví ani tak na zkušenostech, jako na svém odhodlání, motivaci uspět a nadšení. Pokud je firma skutečně osloví a „chytne za srdce“, jsou připraveni se dovednostem kontinuálně učit. Podle nezávislých průzkumů si více než polovina zástupců generace Y cení v práci právě příležitostí k dalšímu vzdělávání a profesnímu růstu. A celé tři čtvrtiny z nich by raději pracovaly v prostředí, které vyhovuje jejich povaze a baví je, i za cenu nižšího finančního ohodnocení, než působit v nevyhovující firemní kultuře jen kvůli vyšší mzdě.

Kultivování firemní kultury je nepřetržitá, dlouhodobá záležitost. Pokud se vám podaří udržovat ji takovou, aby korespondovala s tím, co vyhledává vaše cílová skupina na pracovním trhu, a současně správně posoudit, nakolik konkrétní člověk do firemní kultury zapadá, máte klíčový faktor úspěšného náboru v hrsti.