4 tipy, jak využívat technologie při náboru

tipy jak využívat technologie při náboru

Pamatujete si, jaký postoj zaujímali lidé, když na náš trh přišly mobilní telefony?  Zbytečnost. Proč u sebe nosit telefon??! Pro „normálního člověka“ nesmysl!

Dnes si práci bez mobilů těžko dokážeme představit a obtížně se jich zbavujeme i na dovolené. Podobně tomu je s osobními počítači, notebooky, s e-mailem… Není důvod se domnívat, že s novými technologiemi v náboru a výběru zaměstnanců to bude jinak.

Pokračovat ve čtení..

Nahradí roboti i „kancelářské krysy“? :)

Automatizace všude kolem nás

Nepozastavujeme se nad tím, že řada činností, které dříve vykonávali lidé, je dnes doménou strojů. To se zdaleka netýká jen průmyslu a výroby, kde precizně seřízení roboti nejen urychlují výrobní proces a umožňují dosahovat standard kvality, které by s využitím samotné lidské práce zůstávaly nedosažitelné. Kancelářská práce a prakticky jakákoliv práce „hlavou“ se minimálně v některých momentech neobejde bez počítače nebo chytrého telefonu, které de facto můžeme považovat za rozšíření sebe sama, vlastní paměti, databáze znalostí, výpočetních schopností a možností komunikace, které daleko přesahují omezené možnosti samotného lidského těla. Těžko si dokážeme představit domácnost bez vybavení, jako je pračka, lednička či vysavač. Naše práce je díky technologiím nepochybně snadnější, rychlejší, pohodlnější i kvalitnější. Zvykli jsme si na to zvlášť, pokud jde o práci fyzickou. Jsme ušetřeni řady obtížných i nebezpečných prací v průmyslu, nemusíme trávit dlouhé hodiny ručním praním prádla, nemusíme se trápit psaním dopisů v ruce… Stejně tak nás už ani nenapadne trávit čas složitými matematickými výpočty, když nám mnohem lépe poslouží kalkulačka či tabulkový procesor a statistický software. Stroje, přístroje, automaty a roboti nám umožňují posouvat hranice možného. Máme za sebou několik technologických revolucí. Jsme součástí stále se zrychlujícího vývoje. Je čím dál obtížnější předvídat vzdálenější budoucnost, musíme si zvykat narůstající nejistotu. Přesto je otázka, jak se rozšíření automatizace a robotiky do dalších sfér promítne na (globálním) pracovním trhu, čím dál ožehavější. Měli bychom se znepokojovat? Proč vlastně?

Není robot jako robot

Současná éra charakterizovaná rozvojem umělé inteligence (AI), strojového (hlubokého) učení (machine learning / deep learning), využíváním neuronových sítí a (samo)učícími se algoritmy s sebou přináší nové možnosti využití i v oblastech, kterým dosud dominovali lidé. Automatizace a robotizace pozvolna proniká i do kanceláří a administrativy (např. virtuální agenti, software imitující lidskou práci) nebo do komunikace se zákazníky (kdo by neznal např. chatboty). Pomocníci ve formě „hloupých“ programů dobře ovládajících pouze úzce vymezenou činnost s předem definovaným postupem, jsou již nyní postupně nahrazovány „chytřejšími“ nástupci, kteří si dokáží na základě předchozích zkušeností obstojně poradit i v nové situaci, podobně jako inteligentní člověk. Na rozdíl od člověka jsou navíc tito „virtuální roboti“ neúnavní, k dispozici prakticky 24/7, vždy 100% ponoření do dané činnosti, nenechají se rozptylovat okolním dění, výrazně lépe zvládají „multi-tasking“, nehledají výmluvy „proč to nejde“ a nedopouštějí se nesystematických chyb. Asi už tušíte, že tentokrát může technologická revoluce znamenat „ohrožení“ i pro lidi pracující hlavou.

Dumky, žalky, a co já? 

Vyskytují se hrozivé předpovědi o tom, jak roboti převezmou nadvládu nad pracovními místy, která dnes patří „obyčejným lidem“. Podle některých prognóz jsou tentokrát kromě „modrých límečků“ ohroženy ztrátou práce (nebo znehodnocením své profese) i ty „bílé“. Pro značnou část lidí nebude reálná změna kariéry, nenajdou ve společnosti adekvátní uplatnění, přijdou o zdroje potřebné ke spotřebě zboží a služeb, začnou se propadat na „ekonomické dno“, vzroste kriminalita a tak dále… Zdá se vám to jako sci-fi? Žijete v domnění, že automatizace se dotýká veskrze manuálně pracujících a že jsou ohroženi jen lidé „s nižší kvalifikací“? Pak vězte, že roboti už se na vaše teplé místečko v kanclu třesou! 🙂 Jak moc? To vám napoví kalkulátor BBC, kde se dozvíte, s jakou pravděpodobností bude konkrétní pracovní pozice v nejbližších letech nahrazena: http://www.bbc.com/news/technology

Pro ilustraci uvádíme přehled vybraných profesí podle toho, s jakou pravděpodobností budou v horizontu dvaceti let nahrazeny automatizací nebo robotizací.

Vysoká pravděpodobnost nahrazení profese roboty:

  • 99 % telefonní operátoři
  • 97 % bankovní a poštovní úředníci
  • 95 % účetní
  • 91 % pracovníci zákaznických služeb
  • 90 % HR administrators
  • 90 % – číšníci, servírky

Spíše vyšší pravděpodobnost nahrazení profese roboty:

  • 68 % – řidiči vlaků a tramvají
  • 61 % – řidiči autobusů
  • 64 % nákupčí
  • 52 % – knihovníci

Spíše nižší pravděpodobnost nahrazení profese roboty:

  • 38 % – sportovní trenéři
  • 33 % marketingoví specialisté
  • 32 % HR manažeři / ředitelé
  • 28 % supervizoři v obchodu
  • 22 % – policisté

Nízká pravděpodobnost nahrazení profese roboty:

  • 8 % – programátoři a SW inženýři
  • 2 % – praktičtí lékaři
  • 1 % – profesionálové ve vzdělávání
  • 1 % – psychologové

Co na to říkáte? 🙂 Můžeme se dovtípit, že v první řadě roboti převezmou stereotypní a rutinní činnosti s opakujícími se procesy. To se týká zvlášť administrativy a jednoduché práce s daty – jednoduché z pohledu virtuálního robota, který si v mžiku osvojí dovednosti, které člověku mohou trvat celá léta, navíc dokáže nesrovnatelně rychleji vyhledávat, srovnávat a vyhodnocovat informace. Návratnost investic do tréninku takového virtuálního robota nahrazujícího lidskou administrativní pracovní sílu v bankovnictví či pojišťovnictví se odhaduje na cca 1-1,5 roku. Také při řešení rutinních situací se zákazníkem, ať už online, po telefonu či „osobně“, to vypadá, že se firmy čím dál častěji budou spoléhat na systémy a „boty“ než na živé lidi.

Až mi robot přebere práci, co budu dělat? 

Vzniknou nové možnosti pracovního uplatnění, které si dnes nejsme schopni ani představit. Stačí se ohlédnout do minulosti – zamysleme se nad tím, kolik povolání vzniklo jen v průběhu posledních několika desítek let. Když se naši rodiče coby náctiletí rozhodovali o svém profesním směřování, neměli před sebou varianty jako online marketingový specialista, vývojář mobilních aplikací nebo youtuber 🙂 Zapojením robotů se uvolní prostor pro to, aby lidé nemuseli vykonávat práci rutinní a rutinní a mohli se více věnovat práci s přidanou hodnotou, být tvořivější a naplno využívat své typické „lidské kvality“. Pojem „kancelářská krysa“ tak může nabrat zcela nečekaných rozměrů, a to v pozitivním slova smyslu 🙂 Není to sci-fi, je to realita. A my věříme ve šťastný konec!

V příštím díle se podíváme na konkrétní příklady proměn trhu práce a bez křišťálové koule si zkusíme zavěštit, jaký může nastat další vývoj.

Jak nejrychleji sehnat brigádníky? Pomůže mobilní aplikace QuickJOBS!

Pracovní trh i zvyky se výrazně mění, avšak způsob, jakým firmy hledají brigádníky i zaměstnance, zůstává mnohdy stejný. Volných brigádníků, kteří jsou ochotni pracovat, je nyní nedostatek a způsob jejich oslovování vyžaduje změnu. Je tedy načase hledat a zkoušet nová řešení. S využitím moderních technologií to nemůže být snazší.

Proč stará řešení nefungují?

Dnešní nábor je ovlivněn významnými trendy posledních let. Prvním je velmi nízká nezaměstnanost, která je podle posledních údajů v ČR dokonce pod 3% hranicí. Druhým trendem je změna myšlení pracovníků: pasivita v hledání práce ve smyslu “proč bych měl/a pracovat zrovna pro vás”, rozmach sociálních sítí, pracovních portálů a aplikací, skrze které se nabídky brigád čím dál více přibližují potenciálním pracovníkům.

Ještě před několika lety se zájemci o práci museli více snažit, aby se o nich někdo vůbec dozvěděl a aby byli vybráni. Byli ochotnější trávit čas hledáním nabídek na pracovních portálech, psát životopisy, odpovídat zaměstnavatelům. Dnes brigádníci vědí, že je práce dostatek, mohou si vybírat a také způsoby hledání práce jsou jiné. Kdo chce, nemá problém si brigádu sehnat, a její hledání také významně usnadňují zmíněné pracovní portály a aplikace. Zejména se mění způsob od aktivního “zde jsem a chci vás přesvědčit o svých schopnostech, dáte mi šanci?” k pasivnímu “přesvědčte mě, proč mám pracovat právě pro vás”. Na to však náboráři dosud dostatečně nereagují.

I když nezaměstnanost může při první krizi opět začít narůstat, zvyky a usnadnění spojené s technologiemi už se nezmění. Proto už dnes brigádníci nejsou ochotni podstupovat tolik zbytečných kroků a vítají jednodušší cesty.

Jak funguje mobilní aplikace QuickJOBS?

Smyslem aplikace je jednoduché a okamžité propojení obou stran, tedy zaměstnavatelů a brigádníků. V momentě, kdy zaměstnavatel zveřejní nabídku, se brigádníkům objeví v telefonu notifikace. Zájemci mohou projevit zájem jedním kliknutím, a tím se objeví zaměstnavateli v seznamu zájemců. Ten jim může zavolat a dohodnout se na podmínkách spolupráce. Vybírat může podle hodnocení, recenzí a fotek zájemců. Celý proces zabírá pouze několik minut. Rekordní čas, ve kterém se podařilo dát zaměstnavatele dohromady s brigádníkem, je nyní pouhé 2 minuty 😮 🙂

Kolik zaměstnavatele hledání brigádníků stojí?

Aplikace QuickJOBS nabízí zaměstnavatelům 7 inzerátů na vyzkoušení zdarma. Cílem je, aby se s aplikací a jejím používáním sžili, poznali výhody a rychlost tohoto řešení a ověřili si, že vyhovuje jejich potřebám. Každý další inzerát nad tento limit stojí 49 Kč nebo si uživatel může zakoupit některý z balíčků se zvýhodněnou cenou inzerce. V zájmu maximální férovosti je u placeného inzerátu garance 3 zájemců nebo 1 dohodnutého brigádníka, jinak je další inzerát zdarma. Pro brigádníky je aplikace zcela zdarma.

Kolik využívá aplikaci uživatelů?

Dosud si aplikaci QuickJOBS vyzkoušelo přes 10 000 uživatelů. Z toho je kolem 3000 uživatelů aktivních každý měsíc. Nejvíc se jich nachází v Praze, ale aplikace se postupně šíří i do dalších oblastí ČR. Jestli máte zájem podpořit její další růst, stahujte zdarma zde.

Syndrom vyhoření – jak ho poznáme a co k němu vede? (1. díl)

Nastoupili jste do nové práce s neskutečným nasazením, rozhodnuti dělat všechno na 150 % a najednou po několika měsících, možná už týdnech, se začal objevovat pocit rozladění a podstatný úbytek elánu… Zažili jste si to? Pozorujete to u nově příchozích kolegů? Určitý pokles počátečního nadšení už jsme si zvykli považovat za normální a rozhodně zde ještě nemůžeme mluvit o vyhoření. Syndrom vyhoření mívá obdobný průběh, jen k němu dochází v řádu let a ve finále může být jediným východiskem změna pracoviště nebo profese jako takové. Zrádné na vyhoření je, že postihuje právě ty, kdo byli pro svou práci zpočátku naprosto zapálení. Z logiky věci, nemůže vyhořet ten, kdo by pro svou práci předtím nehořel…

Co to vlastně syndrom vyhoření je?

Jedná se o vyhasnutí motivace a ztrátu energie člověka, jehož práce mu dlouhodobě nepřináší očekávané výsledky. Pokud vynakládáme mnoho úsilí, ale nevidíme pozitivní dopad svého snažení a nenacházíme protiváhu k prožívanému stresu, nastává psychické i fyzické vyčerpání. Vyhoření je časté zejména v pomáhajících profesích, jako jsou lékaři, psychologové, zdravotní sestry, učitelé, sociální pracovníci, … Často se s ním však setkáváme i u pracovníků zákaznické podpory, obchodníků, personalistů, manažerů a všeobecně u lidí „pracujících s lidmi“. Kdo s lidmi pracuje, dokáže si jistě dovodit, proč tomu tak je… 🙂

Jak se syndrom vyhoření projevuje?

  • tělesné vyčerpání a únava, které nelze překonat „pouhým“ odpočinkem, ani delším spánkem nebo „klasickou“ dovolenou
  • emocionální vyčerpání, které už nelze dostatečně vykompenzovat ani přísunem pozitivní zpětné vazby
  • rezignovanost a nedůvěra v možnost zlepšení situace, pocity marnosti a selhávání – naše tělo se po déle trvající prožité zkušenosti, že „snaha nepřináší odpovídající výsledky“, brání proti totálnímu vyčerpání vlastních zdrojů
  • depresivita – dlouhodobě zhoršená nálada a snížená vitalita, ztráta chuti dělat věci, které nám dříve přinášely radost a které nás zdaleka tolik nevyčerpávaly; nejedná se však o diagnózu klinické deprese (!)
  • snížené vnímání vlastní výkonnosti i objektivně nižší výkonnost – to, co pro člověka dříve bylo snadné nebo zvládnutelné, se nyní zdá příliš náročné, zatěžující a nezvládnutelné; tomu odpovídají i reálně zhoršené výsledky, snížené tempo práce, větší chybovost, menší zaměření na kvalitu apod.
  • negativní a cynický postoj k vlastní práci, klientům i ostatním lidem v práci – nepřekvapí nás, že jde o obrannou reakci našeho „já“, které se vymezuje vůči neuspokojivému stavu věcí; pokud ve svých očích snížíme vážnost a významnost toho, co nás trápí, přináší nám to jistou formu úlevy a zdání, že se nás situace tolik nedotýká

Jak to probíhá, než člověk „vyhoří“

Je zdokumentováno několik fází, které jsou pro syndrom vyhoření charakteristické.

  1. angažovanost – počáteční nadšení, máme spoustu vizí a chuť pracovat

Zvlášť ohroženi jsou pracovníci, u nichž se projevuje workoholismus. Člověk závislý na práci má nutkání do své práce neustále vkládat více úsilí, než situace vyžaduje. Tím pádem narůstá rozdíl mezi vloženou snahou a viditelnými výsledky. Relax, sport, vztahy a další oblasti života zůstávají permanentně upozaďovány, takže výdej energie není adekvátně kompenzován. Člověk dokonce zažívá výčitky svědomí, když zrovna nepracuje, protože jeho sebehodnota se zakládá na produktivitě. Časem se však stává méně efektivní a ačkoliv své práci věnuje maximum, nenachází v ní zalíbení (na rozdíl od tzv. entuziastického pracovníka, který také pracuje hodně, ale proces si vyloženě užívá).

Vysoká míra angažovanosti se obvykle také pojí se zvýšenou mírou stresu. Stres je zjednodušeně řečeno stav, kdy prožíváme zatížení přesahující naše momentální zdroje, jak se se situací vypořádat; různí lidé s odlišnými zkušenostmi a „výbavou“ pro překonání zátěže prožívají v totožných situacích různou míru stresu – záleží tedy ani ne tak na samotné situaci, jako na naší připravenosti ji uspokojivě zvládnout.

  1. stagnace – zjišťujme, že v praxi fungují věci jinak, naše představy byly naivní a nedaří se nám naplnit původní představy, naše úsilí se sníží a dále setrvává na této úrovni

Stagnaci předchází ztráta ideálů. Na začátku je člověk z nové práce nadšený, má spoustu nápadů na zlepšení, snaží se vycházet se všemi kolegy, plnit veškeré úkoly na maximum, zůstává v práci přesčas. Postupně však zjišťuje, že není všechno tak ideální, jak se na začátku zdálo, dostává se do střetu s realitou. Stagnaci může vyvolat také traumatický zážitek z prostředí mimo práci, jako je třeba úraz či nemoc, rozvod či rozchod, ztráta blízké osoby apod. Když se nedaří tak, jak si představujeme, dochází ke ztrátě důvěry ve vlastní schopnosti  a možnost ovlivňovat dění žádoucím směrem, případně ke ztrátě pocitu smysluplnosti práce samotné. Důležitou roli hraje i osobnost pracovníka a realistická zpětná vazba od okolí.

  1. frustrace – postrádáme zážitek úspěchu a zadostiučinění

Frustrace je neočekávaná ztráta šance na splnění našeho záměru; například, když už počítáme s tím, že něco klapne (uzavření obchodu, podpis smlouvy, nástup nového zaměstnance, povýšení) a najednou se vyskytne okolnost, která realizaci zabrání.

Frustrace může přejít až do stavu deprivace, kdy naše významné potřeby nejsou naplňovány v dostatečné míře a přiměřeným způsobem po delší dobu, tedy nejedná se jen o jednorázovou přechodnou záležitost; například, když dlouhodobě nedostáváme uspokojivé finanční ohodnocení nebo pozitivní zpětnou vazbu od nadřízeného, kolegů či zákazníků.

  1. apatie – situace nám začíná být lhostejná, přestáváme vidět smysl v dalším vynakládání energie, ztrácíme zaujetí a prohlubuje se odstup

K apatii přispívá také tzv. teror příležitostí. Množství požadavků a dílčích úkolů, které se na nás valí, tříští naši pozornost a nutí nás neustále se rozhodovat, jakou příležitost proměníme v realitu, čemu dáme prioritu. Pokud si nenastavíme jasné hranice přísunu práce, podceňujeme časovou zátěž spojenou s úkoly nebo přeceňujeme své předpoklady situaci zvládnout, dostáváme se opakovaně do situací, kdy není možné všechno ustát. Bránit se můžeme častějším užíváním slova „ne“ a delegováním práce.

Ve stavu apatie se také můžeme častěji dostávat do konfliktů s dosud angažovanými kolegy, klienty i vedením, protože náš zájem („konečně mít svůj klid a nezbláznit se z toho“) se dostává do střetu s jejich zájem, abychom „udělali maximum“. Současně se objevuje konflikt mezi tím, jakých výsledků bychom hypoteticky rádi dosáhli, a na co se ve skutečnosti cítíme.

  1. vyhoření – začínáme se práci vyhýbat a odkládat povinnosti, angažovanost se snižuje na nezbytné minimum, v důsledku podrážděnosti se zhoršují vztahy s okolím, vyskytuje se i vyložený odpor k práci, který může vyústit až ve „zhroucení“ jako poslední únikovou strategii.

Stav vyhoření představuje krizi. Jedná se o určitý zlom v životě a představuje impulz ke změně, protože dlouhodobě setrvávat „v krizi“ není udržitelné. Prožívání krize je energeticky náročné a vyžaduje mobilizaci „posledních sil“ ke změně. Jak syndromu vyhoření předcházet a ubránit se mu, když už zaznamenáme varovné signály?  To se dočtete ve 2. díl článku o syndromu vyhoření.

HR + IT = nerozlučná dvojice ♥

Technologie + IT

Vstoupili jsme do nové éry partnerství HR a IT. Role a funkce HR se nadále mění a vyvíjí. Technologie přinášejí komplexní změny způsobu fungování organizací a stávají se součástí všech firemních procesů, včetně těch personálních. HR systémy už nejsou jen nástrojem ke snadnějšímu zpracovávání personální agendy a k pohodlnějšímu uchovávání informací o zaměstnancích, ale operují s množstvím zajímavých dat o „chování lidí v organizaci“, která si sama o sobě zasluhují pozornost. Jejich analýza umožňuje organizaci identifikovat mezery v procesech, rozkrýt příčiny nejrůznějších „nežádoucích jevů“ jako je vysoká míra fluktuace, nemocnost aj. Vedoucí pracovníci například požadují informace o zaměstnancích v reálném čase „na cestách“ a personální oddělení musejí být připravena splnit i tuto poptávku. Nejrůznější zjištění o pracovním chování lidí, které dříve nebylo možné systematicky prozkoumávat, se stávají základem pro přijímání strategických rozhodnutí.

Nové technologie přinášejí HR mnoho úspor a pohodlí

Organizace už se zdaleka nemusejí spoléhat na vlastní softwarové řešení. Současné systémy jsou navíc mnohdy propojitelné s dalšími nástroji a aplikacemi, cloudovými službami a sociálními sítěmi. V období „námluv“ s novým zaměstnancem to například znamená možnost udržovat s ním každodenní kontakt a budovat jeho sepjetí s firmou měsíce a týdny před jeho nástupem. V procesu náboru to znamená třeba možnost lovit talenty na konkurenčních trzích, dávat jim nahlédnout „pod pokličku“ toho, jak firma reálně funguje a jací lidé v ní působí, a naopak získávat „důvěrnější“ informace o potencionálních zaměstnancích včetně těch, k nimž by bez technologií firma vůbec neměla přístup. Co se týče udržování vysoké úrovně motivace, je tu třeba možnost oceňovat žádoucí chování kolegů v reálném čase skrze firemní sociální sítě. Vzdělávání s využitím technologií už zdaleka nemusí představovat obyčejný „suchý e-learning“, ale chytlavé dosahování progresu v prostředí s prvky gamifikace.

Práce na dálku je stále trendy

Podle řady studií u nás i v zahraničí se zvyšuje podíl zaměstnanců, kteří využívají nebo by uvítali možnost práce na dálku / z domova prostřednictvím moderních komunikačních technologií. Nehledě na nedávné události v IBM, které je průkopníkem home office a nyní po dlouhých letech přistoupilo k omezování této formy spolupráce, stále lze předpokládat, že tento trend bude v dalších letech narůstat, stejně tak jako kontraktorská forma spolupráce s organizací. Tento vývoj opět klade požadavky na propojení IT s HR, ať už jde o evidenci „pracovního času“  nebo o udržování vztahu „na lidské úrovni“ i se vzdálenými pracovníky. Pokud organizace neobstojí ve slaďování potřeb svých lidí s využíváním dostupných technologií, snižuje svou konkurenceschopnost coby zaměstnavatel.

HR  není jen „o lidech“, ale také „o datech o lidech“

Také samotní pracovníci HR potřebují přesné a spolehlivé informace o lidech v reálném čase, aby mohli své vlastní úkoly plnit efektivně, proto by měli být vybaveni patřičnými nástroji, které jim umožní fungovat na výrazně vyšší úrovni, než je role „podpůrná a udržovací“. Úzká spolupráce mezi HR a IT umožňuje oběma stranám pružněji reagovat aktuální personální situaci i aktivně optimalizovat stávající procesy tak, aby se ulehčilo organizaci i lidem v ní.

V budoucnu se HR leadeři budou potřebovat zaměřit na budování digitálních strategií a plánů. Na trhu je množství HR systémů, produktů a aplikací, které umožňují vedoucím pracovníkům zaměřit se nejen na produktivitu a efektivitu práce a optimalizaci procesů, ale také na sounáležitost lidí s firmou, nové způsoby organizace práce na dálku, nové modely spolupráce v týmu, nové způsoby rozvoje a koučování lidí, nové cesty, jak předcházet nežádoucímu chování na pracovišti nebo nežádoucím odchodům zaměstnanců.

HR hraje strategickou úlohu, ale bez technologií sotva udrží krok

Je v zájmu firem, aby HR leadeři byli napřed, aby byli těmi, kdo udávají trendy. Teprve potom se mohou plnohodnotně podílet na strategickém rozhodování. Sledování technologií z povzdálí a vyčkávání „kdy to dorazí k nám“, naopak udržuje HR v roli pasivních následovníků bez výrazného vlivu na dění v organizaci. Bez využívání technologií pro sběr relevantních dat, jejich analýzu, tvorbu prediktivních modelů a následných opatření v personální praxi se již HR dále neobejde. Jedině ve spolupráci s IT mohou personální procesy vyhovovat měnícím se požadavkům organizací, které využívají agilní a mobilní pracovní sílu.

Proč je sounáležitost s firemní kulturou stejně zásadní jako to, co člověk zrovna umí

Tým

Tradiční přístup výběru lidí stojí na tom, že je pozornost soustředěna na zkušenosti, praxi a dosaženou úroveň znalostí, schopností a dovedností člověka, který aspiruje na danou pozici. Přihlíží se také k osobnosti a tzv. chemii, která je indikátorem sympatičnosti. S rychle se měnícími požadavky trhu se však vyplácí věnovat pozornost nejen tomu, jakých výsledků již kandidát dosáhl (minulost), co dokáže (přítomnost) a jaké má předpoklady pro další rozvoj (budoucnost), ale také tomu, jak „zapadá“ do firemní kultury. Konkrétně jde o to zjistit, jak danému člověku „sedí“ firemní prostředí, vize, strategické cíle organizace, procesy a vzorce chování typické pro firmu jako celek a přeneseně i jednotlivé lidi, kteří ji tvoří.

Co je tedy potřeba udělat? Zajímejte se také o životní hodnoty a postoje. Začněte s otázkou „Proč?“ a jděte pod povrch. Proč? Protože organizační kultura se sice také časem proměňuje, ale zdaleka tomu nebývá tak rychle, jako se mění pracovní náplň nebo požadavky na jednotlivce v rámci jeho kariéry. Skutečně porozumět motivům člověka pro jeho profesní volbu a nalezení souladu mezi jeho pohnutkami a tím, co určuje „duch“ firmy a její existence, je klíčem k dlouhodobé, oboustranně prospěšné symbióze. Co vám to konkrétně přinese? Větší soudržnost zaměstnanců s firmou, dlouhodobě nižší míru fluktuace a výrazně větší stabilitu co se týče udržení talentů. To znamená přímou úsporu nákladů na nábor a výběr v budoucnu, stejně tak jako větší konkurenceschopnost firmy s ohledem na větší stabilitu know-how, kterým disponuje.

Základem je sebepoznání

Jakou hodnotu vaše firemní kultura sama o sobě pro zaměstnance představuje? Nakolik poslání organizace, hodnoty, způsob organizace práce, spolupráce a komunikace mezi pracovníky souzní s jejich vlastním vnímáním, postoji a hodnotami? Abyste si na tyto otázky dokázali kvalifikovaně odpovědět, je nezbytné si napřed definovat, co přesně vaši kulturu charakterizuje. Buďte co nevíce konkrétní a zejména upřímní. V tuto chvíli není na místě si stávající kulturu idealizovat, ani přivírat oči před tím, co je pro ni specifické, i když to třeba nevyznívá úplně lichotivě. Jde o to skutečně vystihnout stav věcí, abyste měli jasno v tom, jaký „protikus“ hledáte.  Zaměstnáním člověka, který je pro pozici kvalifikovaný, ale rozchází se s posláním a fungováním vaší firmy na úrovni hodnot, dosáhnete úspěchu pravděpodobně jen v krátkodobém horizontu. Na začátku se mohou obě strany snažit „nevidět rozpory“ a počáteční motivovanost a entuziasmus tomu pomáhají, ovšem dlouhodobě roste tenze. Ostatně, je to podobné jako v osobním vztahu. Rozpory v základním pohledu na svět a hodnotách se zákonitě vynoří a mohou „převážit“ nad vzájemnými sympatiemi. Přijímání nových kolegů, kteří skutečně souznějí s kulturou firmy, přispívá k pocitu sounáležitosti, soudržnosti a v konečném důsledku i k lepším ekonomickým výsledkům.

Dovednosti se dají osvojit, hodnoty nikoliv

Zatímco je obvyklé dát přednost člověku s bohatšími zkušenostmi a dovednostmi rozvinutými na vyšší úrovni, může „slabší“ kandidát (který ale lépe zapadá), ve skutečnosti znamenat pro společnost větší přínos. Je to proto, že dovednosti se dají naučit (třebaže to stojí čas, námahu i peníze), ale hodnoty, osobnostní „nastavení“ a motivy a postoje se jen tak měnit nedají. Pokud pracovník souzní s tím, co a jak firma dělá, můžeme si snad přát lepší zdroj motivace k výkonu? Pokud pracovník s nastavením firmy moc nesouzní, není ani dostatečně motivován svůj potenciál v zájmu firmy naplno využít. Bude podávat výkon do chvíle, kdy mu to osobně přináší přímý prospěch, ale nedočkáme se u něj „něčeho navíc“. Kromě toho se po čase začne poohlížet po jiných příležitostech ve firmách, které mu budou svou kulturou bližší. Zatímco ten, kdo plně vnímá svou spřízněnost s firmou, nemá důvody poohlížet se jinde, a více se soustředí na to, aby sám svými kompetencemi přispíval k dosahování společných cílů.

Ano, může to znamenat, že vaše firma vynaloží více prostředků na rozvoj dovedností – a to je v pořádku! Investice se vrátí v podobě stabilnějších, loajálnějších lidí, kteří firmě dají více než nutné minimum. Navíc můžete situace využít pro to, abyste ve větší míře „tvarovali“ pracovníky v daných dovednostech podle potřeb organizace. To je mnohdy jednodušší a hladší cesta, než když narazíte na člověka, který už „všechno ví a všechno zná“ a ne a ne se hnout ze zajetých kolejí. Pokud se soustředíte výhradně na zkušenosti, znalosti a dovednosti kandidátů, riskujete, že s přibývajícím počtem pracovníků, kteří „nezapadají“, bude i původní kultura firmy narušována nežádoucím směrem. To v konečném důsledku povede ke snížení pocitu sounáležitosti i u těch zaměstnanců, kteří se z firmou dosud ztotožňovali.

Reagujte na vývoj pracovního trhu

Pokud se vám myšlenka na kandidáta, který postrádá dostatek zkušeností, ale vynahrazuje je skvělým souladem s firemní kulturou, zdá známá, tak je to tím, že je. Dnešní trh dostupných profesionálů se ve velké míře skládá z „millennials“ (tedy v širším pojetí lidí, kteří se narodili v letech 1986 – 1995, také označovaných jako „generace Y“), kteří svou hodnotu nestaví ani tak na zkušenostech, jako na svém odhodlání, motivaci uspět a nadšení. Pokud je firma skutečně osloví a „chytne za srdce“, jsou připraveni se dovednostem kontinuálně učit. Podle nezávislých průzkumů si více než polovina zástupců generace Y cení v práci právě příležitostí k dalšímu vzdělávání a profesnímu růstu. A celé tři čtvrtiny z nich by raději pracovaly v prostředí, které vyhovuje jejich povaze a baví je, i za cenu nižšího finančního ohodnocení, než působit v nevyhovující firemní kultuře jen kvůli vyšší mzdě.

Kultivování firemní kultury je nepřetržitá, dlouhodobá záležitost. Pokud se vám podaří udržovat ji takovou, aby korespondovala s tím, co vyhledává vaše cílová skupina na pracovním trhu, a současně správně posoudit, nakolik konkrétní člověk do firemní kultury zapadá, máte klíčový faktor úspěšného náboru v hrsti.

Inspirace z infoShare

InfosShare e-jobin teamPřed měsícem jsme se zúčastnili mezinárodního technologického festivalu infoShare v polském Gdaňsku. Stovky progresivních firem zde zájemcům přibližovaly technologické vymoženosti pro business a řízení procesů ve 21. století (malý spoiler: se současnými „klasickými nástroji“ si personalisté ani manažeři budoucnosti už vážně nevystačí). Pod jednou střechou se zde setkali inovátoři z desítek odvětví jako IT a Software development, FinTech, Medical, Aero &SpaceIndustry a samozřejmě také HR, kde náš tým pilně představoval naše online řešení pro efektivní pracovní interview e-jobin.

Jaké trendy jsme vysledovali?

Trend č. 1: Umělá inteligence (AI)

Pokud bychom měli vyzdvihnout jeden trend, který byl nejvíce patrný napříč segmenty, pak je to umělá inteligence (AI). Je fascinující, kam se technologie za posledních pár let posunuly a jak se rychlost vývoje i nadále zvyšuje. Systémy se umí samy učit ze své „zkušenosti“, upravují svůj vlastní kód, aby fungovaly efektivněji a dokázaly stále rychleji a kvalitněji plnit poslání, které jim stanovil jejich „člověčí parťák“.

Takovouto vyspělou umělou inteligenci můžeme například najít v chatbotech, které se učí komunikovat se zákazníky na webových stránkách, a které se dnes dokáží naučit plně automatizovaně pomáhat zákazníkům se širokou paletou problémů (například při nakupování online) aniž by vyžadovali zásahy či rady od svých „živých“ kolegů. Jeden z místních start-upů se věnuje právě užívání chatbotů specificky v HR, „inteligentní“ komunikaci s kandidáty i stávajícími pracovníky uvnitř firmy. Pokud vás zajímá, jak chatboti a umělá inteligence usnadní řadu HR procesů, nenechte si ujít tyto články:

https://www.linkedin.com/pulse/chatbots-future-hr-ondrej-prochazka

https://chatbotsmagazine.com/how-hr-can-benefit-from-ai-and-chatbots-98b01a7e93c1

https://www.oracle.com/uk/applications/human-capital-management/features/hr-bots.html

Velkým tématem je taktéž umělá inteligence ve vzdělávání a e-learningu, kde AI dokáže sofistikovaně hodnotit dosažené výsledky a podle nich přizpůsobovat další průběh učení a vybírat látku ke studiu a procvičování. Jinými slovy: umělá inteligence se učí, jak nás efektivně učit. Není to pecka? Jedním ze zajímavých užití tohoto přístupu je třeba právě připravovaná aplikace Sublingona učení se jazykům za pomocí sledování filmů a seriálů.Zabudovaná umělá inteligence vás během sledování průběžně zkouší z vybraných slovíček či slovních spojení a snaží se, abyste si z každého dílu vašeho oblíbeného seriálu odnesli co nejvíce. Už se nemůžeme dočkat, až si výhody téhle aplikace budeme moct vyzkoušet na vlastní kůži.

 

Trend č. 2: „Virtualizace“ i tam, kde byste ji nečekali

Když řekneme „virtualizace“, tak nemáme na mysli pouze tu virtuální realitu s brýlemi a pohybovými ovladači všeho druhu, ale obecný trend „dělat věci na dálku“ ve „virtuálním prostoru“, kolikrát nezávisle na lokalitě i čase.Trendem je přesouvat jednotlivé firemní procesy do online prostředí s využitím nástrojů, které činí práci pohodlnější, efektivnější a tím pádem méně nákladnou.Tento posun je patrný zejména v marketingu, akvizici a servisu zákazníků, náborových aktivitách, onboardingu nebo ve firemním vzdělávání. Ať už se jedná o „čistou“ virtuální realitu nebo její sestry, augmentovanou či mixovanou realitu, otvírá se před námi prostor pro zcela nové postupy nejen v práci s lidmi.

V pozadí nezůstává ani ona „skutečná“ virtuální realita, která se čím dál tím více hlásí o slovo. Krom zábavy už nabízí i nedocenitelnou pomoc profesionálům v mnoha odvětvích. Například při vzdělávání techniků v automotive průmyslu, pilotů letadel nebo mediků připravujících se na výkon složitých operací. Uplatnění virtuální reality se nabízí i v prostředí HR a výběru pracovníků, kde lze za pomoci virtuální reality již dnes doslova provést kandidáty pracovním prostředí různých firem. Video vizitka firmy bude brzy samozřejmou součástí prezentace progresivních firem a není důvod, proč zůstávat u 2D.

Virtuální realita totiž na rozdíl od jakkoliv dobře zpracovaného „obyčejného videa“ umožňuje prožít realistické, prakticky identické pocity, které se s pobytem na daném místě pojí (pokud je věrně zachyceno). Tohoto efektu již hojně využívají výrobci her pro VR, které přinášejí úplně novou dimenzi prožitku, než jen „koukání do displeje“ a člověka skutečně vtáhnou do dění a dávají možnost zakusit odpovídající emoce.Virtuální realita je s velkou pravděpodobností budoucnost, které se nevyhneme ani v personální práci. Psychologické studie naznačují, že virtuální realitu na úrovni vnímání a emocí prožíváme jinak, výrazně intenzivněji než pouhé sledování videa. Pocity při ponoření se do virtuální reality jsou mnohem opravdovější, což nahrává jejímu rozšíření do nových sfér.

Dokážeme si tedy dost dobře představit, že pracovní pohovor nebo assessment centrum ve virtuální realitě budou prožívány prakticky stejně „opravdově“ jako by probíhaly skutečnosti. Zatím si počkáme, ale náznaky těchto možností už tu jsou. Také s naším videointerview e-jobin máme záměr se v tomto směru posunout dál, například umožnit kandidátům ocitnout se na interview tváří v tvář personalistovi, projít si své budoucí pracoviště, potkat se s kolegy a přitom zůstat v pohodlí domova…

 

Trend č. 3: Analytika dat & Big Data

Data vládnou světu. V dnešní době už můžeme bez nadsázky říci, že dat o lidském chování v práci i mimo ni máme k dispozici mnohem více, než jsme schopni i s využitím stávajících technologií pojmout a zpracovat. Proto je zřetelným, jasně viditelným trendem je zpracování a analýza „velkých“ dat. Stávající systémy a aplikace, s nimiž pracujeme na denní bázi, sbírají, ukládají, zobrazují a exportují obrovské množství dat. Jeden příklad pro ilustraci:

Dnešní moderní letadla nasbírají během letu průměrně 500 gigabajtů dat, což je mnohem více, než jsou systémy schopny komplexně zpracovat a odborníci interpretovat. Je však nasnadě, že z těchto dat můžeme vyvodit užitečné závěry ve vztahu k bezpečnosti provozu, časové efektivitě, ekologii a dalším aspektům letecké dopravy. Nejinak je tomu v ostatních segmentech lidské činnosti.

Háček spočívá v tom, jak si z této obrovské kupy dat vybrat pro konkrétní účel relevantní informace a správně je spolehlivě interpretovat… To je nelehký úkol, s nímž se potýkáme na čím dál více místech. Problém není získat data, problém je najít pomocí analýz patřičné vzorce chování lidí (či strojů a systémů) a vyvozovat praktické důsledky a opatření. Jinými slovy, otázkou je „jak ta data využít“? Problematiku možného zneužívání dat nyní ponecháme stranou.

Velkým pomocníkem je tu opět umělá inteligence a strojové učení, které se pomalu dostává i do oblasti HR. Mimo jiné se můžeme těšit na éru, kdy nám precizní analýza relevantních dat pomůže odvodit z reálného chování lidí spolehlivější závěry o jejich optimálním uplatnění v práci, než když spoléháme pouze na vlastní omezené pozorování a úsudek zkreslený vlastní perspektivou.

Co třeba sběr a precizní vyhodnocení dat o projevu emocí a dalšího chování člověka při pohovoru? V každém případě se ukazuje, že právě kombinace nástrojů (pro analýzu dat) + lidí (pro dovození důsledků a rozhodnutí, jak s daným závěrem naložit) je klíčem k úspěchu. Samotní „roboti“, ale už ani samotní lidé nemohou tomuto kombu jen tak konkurovat. Velmi přístupnou formou o tomto tématu pojednává také bývalý mistr světa v šachách GarryKasparov ve svém TED vystoupení:

https://www.ted.com/talks/garry_kasparov_don_t_fear_intelligent_machines_work_with_them

Závěrem …

Skvělé, že jste do dočetli až sem. Rádi jsme s vámi sdíleli našich pár postřehů ze světa technologií. Jak se k technologickým vymoženostem s vyhlídkou následujících let stavíte vy? My technologiím na jednu stranu fandíme a tiše žasneme nad tím, co již dnes superpočítače s umělou inteligencí dokáží. A současně si jako psychologové stále ceníme osobního kontaktu, který by stále měl zůstat součástí námi žité reality. Jak se k tomu stavíte vy?